Gesetzlicher Mindesturlaub: Wie viel steht Ihnen zu?
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche. Arbeiten Sie an fünf Tagen pro Woche, reduziert sich Ihr Urlaubsanspruch anteilig auf 20 Tage. Die Berechnung ist einfach: 24 Urlaubstage geteilt durch 6 Arbeitstage, multipliziert mit Ihren 5 tatsächlichen Arbeitstagen. Ausnahmen gibt es für schwerbehinderte Arbeitnehmer, die bei einer 5-Tage-Woche einen Zusatzurlaub von 5 Tagen erhalten, wodurch ihr Mindesturlaub insgesamt 25 Tage beträgt.
Unterschiedliche Arbeitszeitmodelle und deren Urlaubsanspruch im Vergleich
Wie unterscheidet sich der Urlaubsanspruch bei verschiedenen Arbeitszeitmodellen? Im Folgenden erklären wir, wie der Anspruch je nach Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage angepasst wird:
Wann beginnt der Anspruch auf Urlaub?
Der volle Urlaubsanspruch entsteht laut Bundesurlaubsgesetz nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis. Dennoch können Arbeitnehmer bereits in der Probezeit anteilig Urlaub sammeln, wobei sie pro Monat ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs erwerben. Diesen Urlaub können sie beantragen, auch wenn der Arbeitgeber ihn nicht zwingend gewähren muss.
Unterjähriges Beschäftigungsverhältnis: Wie wird der Urlaub berechnet?
Bei einem unterjährigen Beschäftigungsverhältnis beginnt der Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis, wobei die Probezeit Teil dieser Wartezeit ist. Der Urlaubsanspruch wird auf Basis von vollen Beschäftigungsmonaten ab dem Anstellungsdatum berechnet: Für jeden vollen Monat erwerben Sie ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Sollte das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Juli enden, haben Sie nur Anspruch auf den anteiligen Jahresurlaub. Ein voller Urlaubsanspruch besteht erst ab dem 1. Juli oder nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit.
Wie kann der Wechsel von Voll-und Teilzeit den Urlaubsanspruch beeinflussen?
Beim Wechsel von Voll- auf Teilzeitbeschäftigung bleibt der bis zum Wechsel erarbeitete Urlaubsanspruch vollständig erhalten. Ab dem Datum des Wechsels wird der Urlaubsanspruch jedoch neu berechnet. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel am 1. November von einer 5-Tage-Woche auf eine 3-Tage-Woche wechselt und einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen hat, wird die Berechnung wie folgt durchgeführt:
Für die Zeit von Januar bis Oktober, als der Mitarbeiter noch in Vollzeit arbeitete, stehen ihm 25 Tage Urlaub zu (30 Tage Jahresanspruch multipliziert mit 10/12 Monaten). Ab November, mit der Teilzeitanstellung, wird der Urlaub für die verbleibenden zwei Monate entsprechend der neuen Arbeitszeit berechnet. Hier beträgt der Urlaubsanspruch für November und Dezember insgesamt 3 Tage (30 Tage Jahresanspruch multipliziert mit 2/12 Monaten und der Reduzierung auf 3 Arbeitstage pro Woche). Insgesamt hätte der Mitarbeiter für das Jahr somit einen Urlaubsanspruch von 28 Tagen.
Resturlaub: Definition, Berechnung & gesetzliche Lage
Was ist Resturlaub? Ganz einfach: Dieser Begriff beschreibt nicht in Anspruch genommene Urlaubstage des vertraglich geregelten oder gesetzlich vorgeschriebenen Anspruchs auf Erholungsurlaub innerhalb eines Kalenderjahres.
Arbeitnehmer haben generell einen gesetzlich verankerten Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Gemäß Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss dieser jährlich mindestens 24 Werktage umfassen, wenn eine Sechstagewoche vorliegt und 20 Tage bei einer Fünftagewoche. Werktage sind dabei alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Wichtig: Im Arbeitsvertrag oder Tarifverträgen können auch andere Vereinbarungen getroffen werden, die dann verbindlich gelten. § 3 BurlG stellt lediglich die Mindestanforderungen dar, die von Arbeitgebern beachtet werden müssen.
Wann können Sie Resturlaub übertragen?
Im Grunde bezieht sich der Begriff „Resturlaub“ auf die noch nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage am Ende eines Jahres. Gesetzlich ist vorgeschrieben, dass der Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr gewährt werden muss. Gemäß § 7 Abs. 3 BurlG ist eine Übertragung nur in Ausnahmefällen erlaubt, nämlich wenn:
„… dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“
Einer dieser Ausnahmefälle liegt beispielsweise dann vor, wenn Sie als Arbeitnehmer während des geplanten Urlaubs erkranken und die Krankheitstage nicht auf den jährlichen Urlaubsanspruch nach § 9 BurlG angerechnet werden sollen. Dieser Fall tritt ein, wenn Sie ein ärztliches Attest Ihrer Erkrankung während der Urlaubszeit vorlegen.
Eine Übertragung von Resturlaub ist ebenfalls dann möglich, wenn Sie beabsichtigt hatten, am Jahresende Urlaubs zu nehmen, dieser aber aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden kann, beispielsweise aufgrund zu vieler Krankheitsfälle im Team. Auch ein erhöhter Arbeitsbedarf im Einzelhandel in der Vorweihnachtszeit kann zu Resturlaub führen. Gleiches gilt, wenn andere Mitarbeiter aufgrund sozialer Gesichtspunkte bevorzugt Urlaub nach § 7 Abs. 1 BurlG erhielten und Sie daher keine Möglichkeit hatten, Ihren Urlaub zu nehmen. Sollten Sie aus den genannten Gründen am Jahresende Resturlaubstage angesammelt haben, ist es erforderlich, diesen innerhalb der ersten drei Monate des neuen Kalenderjahres zu nehmen. Diese Regelung verhindert, dass Mitarbeiter nicht genutzte Urlaubstage ansammeln können.
❗ Achtung ❗
Resturlaub wird nicht nur im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Ebenso sind betriebliche Vereinbarungen und insbesondere tarifliche Regelungen maßgeblich. Sollte in Ihrer Branche oder in Ihrem Unternehmen ein spezieller Tarifvertrag gelten, empfiehlt es sich, diesen hinsichtlich des Resturlaubs zu überprüfen.
Resturlaub: Verfallsdatum 31. März?
Sollten Arbeitnehmer ihre Resturlaubstage bis zum Jahresende nicht genommen haben und keine der oben genannten Gründe vorliegen, verfallen diese nicht automatisch. Diese Regelung basiert auf einem Urteil des Europäischen Gerichtshof (EuGH) vom 29. November 2017 (Az. C-214/16) und einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. Februar 2019 (Az. 9 AZR 541/15), welche in einer europakonformen Auslegung festlegen: Der Resturlaub verfällt nicht mehr automatisch!
Arbeitgeber sind demnach verpflichtet, ihre Hinweis- und Mitwirkungspflichten zu erfüllen. Konkret bedeutet dies, dass Sie Ihre Mitarbeiter explizit über offene Urlaubstage informieren und die gesetzlichen oder durch Sonderregelungen festgelegten Verfallsfristen benennen müssen. Diese Information sollte schriftlich erfolgen und es wird empfohlen, eine Empfangsbestätigung zu archivieren, um im Streitfall einen Nachweis über den erfolgten Hinweis auf den bevorstehenden Verfall des Resturlaubs zu haben.
Gleichzeitig müssen Sie als Arbeitgeber sicherstellen, dass die Inanspruchnahme des Urlaubs bis zum Verfall auch möglich ist. Falls Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen, führt dies nicht zum automatischen Verfall der Urlaubsansprüche; vielmehr kumulieren sich die Ansprüche für jedes Jahr, in dem Sie dieser Pflicht nicht nachkommen. Beachten Sie, dass auch (ehemalige) Mitarbeiter bis zu drei Jahre nach dem jeweiligen Jahr den Anspruch auf Resturlaub (oder finanzielle Abgeltung) geltend machen können.
❗ Wichtige Information für Arbeitgeber ❗
Sie müssen Ihre Beschäftigten schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zum 31. Dezember bzw. bis zum 31. März des Folgejahres in vollem Umfang genommen werden muss, weil er sonst im Anschluss an diesen Zeitraum verfällt. Die Beweislast tragen Sie als Arbeitgeber!
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Resturlaub bei Kündigung
Im Falle einer Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf seinen Resturlaub, unabhängig von, wer die Kündigung ausspricht. Der Zeitpunkt der Kündigung bestimmt dabei den Anspruch auf die verbleibenden Urlaubstage:
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem 30. Juni erhält der Arbeitnehmer ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen gearbeiteten Monat des aktuellen Jahres. Geregelt wird dies in § 5 Abs. 1 BurlG.
Bei einer Kündigung nach dem 30. Juni steht dem Arbeitnehmer der volle gesetzliche Urlaubsanspruch für das gesamte Kalenderjahr zu. Etwaige zusätzliche vertraglich vereinbarte Urlaubstage dürfen nur anteilig gekürzt werden, indem der Urlaubsanspruch gezwölftelt wird. Hierbei darf der gesetzliche Urlaubsanspruch des Mitarbeiters jedoch nicht unterschritten werden.
Beispiel: Anna, eine Rechtsanwältin in einer renommierten Kanzlei, arbeitet gemäß Arbeitsvertrag 40 Stunden pro Woche von Montag bis Freitag. Ihr Arbeitsvertrag sieht einen Jahresurlaubsanspruch von insgesamt 28 Tagen vor, wovon gesetzlich 20 Tage festgelegt sind. Nach ihrer Kündigung zum 31. August möchte Anna ihren Resturlaub während der Kündigungsfrist von 4 Wochen nehmen. Doch wie viele Urlaubstage stehen ihr zu? Gemäß gesetzlicher Bestimmungen erhält Anna den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen, da sie das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni beendet hat. Der Arbeitgeber darf ihren Urlaubsanspruch nicht anteilig kürzen, da dies den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch unterschreiten würde.
❗ Achtung ❗
Arbeitnehmer haben gemäß § 4 BurlG erst dann vollen Urlaubsanspruch, wenn sie mindestens sechs Monate im Unternehmen gearbeitet haben! Der Resturlaub sollte daher im Falle einer Kündigung während der Beschäftigung genommen werden. Falls dies aus betrieblichen Gründen nicht der Fall sein kann, besteht darüber hinaus auch die Möglichkeit einer Auszahlung des noch bestehenden Urlaubsanspruchs.
Fazit
Die präzise Berechnung und Verwaltung Ihres Urlaubsanspruchs sind entscheidend, um eine reibungslose Urlaubsplanung zu gewährleisten und rechtlichen Anforderungen zu entsprechen. Besonders die Frage, wie man den Resturlaub berechnen kann, ist wichtig, um sicherzustellen, dass keine Ansprüche verloren gehen. Auch bei unterjährigen Beschäftigungsverhältnissen und dem Wechsel von Voll- auf Teilzeit kann es kompliziert werden. Eine genaue Berechnung des Urlaubsanspruchs und der Resturlaubstage ist daher unerlässlich.
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