Deutsche Arbeitgeber tragen jährlich Kosten von 77 Milliarden Euro für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Bei durchschnittlich 14,8 Krankheitstagen pro Arbeitnehmer im Jahr 2024 ist die korrekte Handhabung der gesetzlichen Lohnfortzahlung nicht nur eine juristische Pflicht, sondern ein erheblicher Kostenfaktor. Dennoch zeigen Studien, dass Fehler bei Gehaltsabrechnungen in jedem zweiten Unternehmen auftreten. Das Entgeltfortzahlungsgesetz legt klare Regeln fest, wie Arbeitgeber im Krankheitsfall ihrer Belegschaft vorgehen müssen. Doch viele HR-Teams und Geschäftsführer unterschätzen die Komplexität der korrekten Berechnung und die rechtlichen Konsequenzen bei Fehlern.
Dieser Artikel erklärt praxisnah, was das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wie die sechswöchige Lohnfortzahlung korrekt berechnet wird. Sie erfahren, welche Pflichten auf Arbeitgeber zukommen, welche Sonderfälle zu beachten sind und wie moderne HR-Software dabei hilft, kostspielige Fehler zu vermeiden.
Was regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz?
Definition und gesetzlicher Rahmen
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist seit 1994 die zentrale rechtliche Grundlage für die Lohnfortzahlung in Deutschland. Das Gesetz regelt zwei wesentliche Bereiche: die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall. Beide Regelungen gelten für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende gleichermaßen.
Im Kern verpflichtet das Gesetz Arbeitgeber, das volle Gehalt für bis zu sechs Wochen weiterzuzahlen, wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausfällt. Diese Regelung stellt sicher, dass Arbeitnehmer während einer Erkrankung finanziell abgesichert sind und sich auf ihre Genesung konzentrieren können.
Abgrenzung zum Krankengeld
Nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung übernimmt die gesetzliche Krankenversicherung mit dem Krankengeld. Dieses beträgt allerdings nur 70 Prozent des Bruttoentgelts, höchstens jedoch 90 Prozent des Nettoentgelts. Die klare Trennung zwischen Arbeitgeber-Lohnfortzahlung und Krankengeld ist für die Personalabrechnung essentiell.
Geltungsbereich und Ziel des Gesetzes
Das EFZG gilt für alle abhängig Beschäftigten, unabhängig von der Arbeitszeit oder Vertragsart. Auch Minijobber, Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Selbstständige sind hingegen nicht durch das Gesetz geschützt und müssen privat vorsorgen. Das Gesetz zielt darauf ab, einen sozialen Ausgleich zu schaffen und Arbeitnehmer vor finanziellen Notlagen im Krankheitsfall zu schützen.
Voraussetzungen für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung
Die vierwöchige Wartezeit
Eine zentrale Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist die vierwöchige Wartezeit. Nach § 3 Abs. 3 EFZG entsteht der Anspruch erst nach ununterbrochener vierwöchiger Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das bedeutet: Erkrankt ein Arbeitnehmer in den ersten vier Wochen seines Arbeitsverhältnisses, hat er noch keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.
Diese Regelung gilt auch in der Probezeit. Viele Arbeitgeber sind überrascht, dass die Probezeit keinen Sonderfall darstellt. Sobald die vier Wochen abgelaufen sind, besteht der volle Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Unverzügliche Krankmeldung als Pflicht
Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit informieren. "Unverzüglich" bedeutet in der Regel am ersten Krankheitstag vor Arbeitsbeginn. Eine verspätete Meldung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, auch wenn der Anspruch auf Entgeltfortzahlung dadurch nicht automatisch erlischt.
Viele Arbeitsverträge enthalten zudem die Verpflichtung, bereits am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorzulegen. Ohne spezielle Regelung im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber ein Attest ab dem vierten Krankheitstag verlangen.
Arbeitsunfähigkeit und Unverschulden
Die Arbeitsunfähigkeit muss durch Krankheit verursacht sein und den Arbeitnehmer daran hindern, seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit auszuüben. Entscheidend ist, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eintritt. Bei selbst verschuldeten Erkrankungen, etwa durch grobe Fahrlässigkeit bei Sportunfällen oder vorsätzliche Herbeiführung der Krankheit, kann der Anspruch entfallen.
Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Die sechswöchige Lohnfortzahlung im Detail
Die Grundregel ist klar: Der Arbeitgeber zahlt für sechs Wochen, das sind 42 Kalendertage, das volle Gehalt weiter. Wichtig ist, dass es sich um Kalendertage handelt, nicht um Arbeitstage. Wochenenden und Feiertage zählen mit.
Die Sechs-Wochen-Frist beginnt mit dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Wird ein Arbeitnehmer am Montag krank, endet die Entgeltfortzahlungspflicht nach sechs Wochen, auch wenn in dieser Zeit Wochenenden oder Feiertage lagen.
Wiederholungserkrankungen und Unterbrechungsfristen
Besonders komplex wird es bei wiederholten Erkrankungen. Das Gesetz unterscheidet zwischen Neuerkrankungen und Fortsetzungserkrankungen. Bei derselben Krankheit gilt: Ist der Arbeitnehmer nach einer Genesung erneut wegen derselben Erkrankung arbeitsunfähig, entsteht nur dann ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung, wenn eine der beiden Bedingungen erfüllt ist:
- Der Arbeitnehmer war vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig.
- Seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit ist eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen.
Praktische Einordnung für die Lohnabrechnung
Für die HR-Abteilung bedeutet dies: Eine sorgfältige Dokumentation der Krankheitszeiten und Diagnosen ist unerlässlich. Moderne Zeiterfassungssysteme können hier erheblich zur Fehlerreduktion beitragen, indem sie automatisch die Zusammenhänge zwischen Krankmeldungen tracken und bei kritischen Konstellationen Warnhinweise geben.
Berechnung der Entgeltfortzahlung
Gesetzliche Grundlagen der Berechnung
Nach § 4 EFZG ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte. Dies klingt einfach, wird in der Praxis aber zur Herausforderung, insbesondere bei variablen Gehaltsbestandteilen.
Das regelmäßige Arbeitsentgelt ermitteln
Bei Arbeitnehmern mit festem Monatsgehalt ist die Berechnung unkompliziert: Sie erhalten ihr reguläres Bruttogehalt weiter. Bei Stundenlöhnen oder variablen Bestandteilen wird es komplexer.
Für Arbeitnehmer mit unregelmäßiger Arbeitszeit gilt: Das fortzuzahlende Arbeitsentgelt bemisst sich nach dem Arbeitsentgelt, das in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit durchschnittlich auf die Woche entfallen ist.
Variable Bestandteile und Zuschläge
Hier entstehen in der Praxis die meisten Fehler: Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Schichtzulagen, Überstundenvergütungen und Provisionen müssen korrekt berücksichtigt werden.
Regelmäßig gezahlte Zulagen fließen in die Berechnung ein. Unregelmäßige Leistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld gehören nicht zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt. Die Abgrenzung, was regelmäßig ist und was nicht, ist oft Streitthema vor Arbeitsgerichten.
Berechnungsmethoden im Überblick
Beispielrechnung für Vollzeit und Teilzeit
Beispiel 1: Vollzeitbeschäftigter mit festem Gehalt
Herr Müller verdient 3.500 Euro brutto im Monat. Er erkrankt am 15. März. Für die gesamte Dauer seiner sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit erhält er sein volles Gehalt von 3.500 Euro weiter, unabhängig davon, wie viele Arbeitstage im Krankheitszeitraum liegen.
Beispiel 2: Teilzeitkraft mit Stundenlohn
Frau Schmidt arbeitet im Einzelhandel auf Stundenlohnbasis für 15 Euro pro Stunde. Ihre Wochenarbeitszeit schwankt zwischen 15 und 25 Stunden. In den letzten 13 Wochen vor ihrer Erkrankung hat sie durchschnittlich 20 Stunden pro Woche gearbeitet und dabei 300 Euro wöchentlich verdient. Während ihrer Arbeitsunfähigkeit erhält sie wöchentlich 300 Euro, unabhängig davon, wie viele Stunden sie ohne die Krankheit tatsächlich gearbeitet hätte.
Arbeitgeberpflichten und Risiken bei Fehlern
Dokumentation und Aufbewahrungspflichten
Arbeitgeber müssen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen systematisch dokumentieren und aufbewahren. Dies dient nicht nur der korrekten Abrechnung, sondern auch als Nachweis gegenüber den Sozialversicherungsträgern und bei eventuellen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.
Die Aufbewahrungsfrist für lohnsteuerrelevante Unterlagen beträgt grundsätzlich sechs Jahre. Für sozialversicherungsrechtliche Dokumente gelten teilweise längere Fristen.
Abrechnungsfristen und Sanktionen
Zu spät oder falsch ausgezahlte Entgeltfortzahlungen können erhebliche Konsequenzen haben. Bei 14 Prozent der Unternehmen haben fehlerhafte Gehaltsabrechnungen bereits zu Klagen und anderen rechtlichen Folgen geführt.
Arbeitgeber haften für die korrekte Berechnung und Auszahlung. Bei Unterzahlungen können Arbeitnehmer Nachzahlungen innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren geltend machen. Überzahlungen können Arbeitgeber zurückfordern, müssen dabei aber Pfändungsfreigrenzen beachten.
Haftungsrisiken bei fehlerhafter Berechnung
Systematische Fehler bei der Entgeltfortzahlung können teuer werden. Neben der Nachzahlungspflicht drohen:
- Arbeitsgerichtliche Klagen
- Schadensersatzansprüche
- Reputationsschäden
- Vertrauensverlust in der Belegschaft
Bedeutung präziser Zeiterfassungsdaten
Eine saubere Datenbasis ist die Voraussetzung für korrekte Berechnungen. Moderne Zeiterfassungssysteme erfassen nicht nur die reinen Arbeitszeiten, sondern auch Zuschlagszeiten, Schichten und Überstunden automatisch. Diese Daten sind die Grundlage für die Berechnung der Entgeltfortzahlung bei variablen Vergütungsmodellen.
Professional Services Automation (PSA) Software wie ZEP ermöglicht es Unternehmen, Arbeitszeiten systematisch zu erfassen und automatisch mit der Lohnabrechnung zu verknüpfen. Die Integration von Zeiterfassung und Entgeltabrechnung reduziert Fehlerquellen erheblich und stellt sicher, dass alle relevanten Zuschläge und variablen Bestandteile korrekt berücksichtigt werden.
Besonderheiten und Sonderfälle im EFZG
Krankheit während des Urlaubs
Ein häufiger Sonderfall: Der Arbeitnehmer erkrankt während seines Urlaubs. Hier gilt: Die Urlaubstage, die auf die Zeit der ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit fallen, werden nicht als Urlaub angerechnet. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Nachgewährung dieser Urlaubstage.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich meldet und eine ärztliche Bescheinigung vorlegt. Auch bei Auslandsaufenthalten muss dies erfolgen, idealerweise sogar noch während des Urlaubs.
Entgeltfortzahlung nach Kündigung
Grundsätzlich besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch während der Kündigungsfrist fort. Wird das Arbeitsverhältnis jedoch beendet, endet auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung, selbst wenn die sechswöchige Frist noch nicht abgelaufen ist.
Bei arbeitgeberseitiger Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit gelten besondere Schutzvorschriften. Eine Kündigung ist nicht per se unwirksam, unterliegt aber erhöhten Begründungsanforderungen.
Kein Anspruch bei grobem Verschulden
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfällt, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch grobes Verschulden herbeigeführt hat. Klassische Beispiele sind:
- Beteiligung an einer Schlägerei
- Alkohol- oder Drogeneinfluss als Unfallursache
- Grob fahrlässiges Verhalten im Straßenverkehr
- Missachtung ärztlicher Anweisungen
Die Beweislast für das grobe Verschulden liegt beim Arbeitgeber. In der Praxis ist dies oft schwierig nachzuweisen.
Wiederholte Erkrankungen und Blockfristen
Bei häufigen Kurzerkrankungen stellt sich oft die Frage, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt oder jede Erkrankung neu zu bewerten ist. Entscheidend ist die ärztliche Diagnose. Verschiedene Erkrankungen führen zu neuen Sechswochenzeiträumen, während dieselbe Erkrankung die oben beschriebenen Unterbrechungsfristen erfordert.
Praxisbeispiele für Arbeitgeber und HR-Teams
Häufige Fehlannahmen in der Entgeltfortzahlung
Fehlannahme 1: "Minijobber haben keinen Anspruch"
Falsch. Auch Minijobber haben nach vierwöchiger Beschäftigung vollen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Fehlannahme 2: "In der Probezeit gibt es keine Lohnfortzahlung"
Falsch. Die Probezeit ist kein Ausschlusskriterium. Nach vier Wochen Beschäftigung besteht der Anspruch.
Fehlannahme 3: "Überstunden zählen nicht zur Entgeltfortzahlung"
Falsch. Regelmäßige Überstunden müssen berücksichtigt werden.
Fehlannahme 4: "Nach sechs Wochen zahlt der Arbeitgeber nichts mehr"
Teilweise richtig. Nach sechs Wochen übernimmt die Krankenkasse, aber nur bei derselben Erkrankung. Bei einer neuen Erkrankung beginnt eine neue Sechswochenfrist.
Automatisierung der Berechnung
Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern stoßen bei manueller Berechnung schnell an Grenzen. Die Komplexität steigt exponentiell, wenn verschiedene Arbeitszeitmodelle, Schichtpläne und variable Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind.
Moderne HR-Software automatisiert nicht nur die Berechnung, sondern prüft auch, ob die Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung erfüllt sind. Sie erkennt Fortsetzungserkrankungen, berechnet Unterbrechungsfristen und warnt bei kritischen Konstellationen.
Nutzen sauberer Datenbasis für korrekte Berechnungen
Die Grundlage jeder korrekten Entgeltfortzahlung ist eine lückenlose und präzise Erfassung der Arbeitszeiten. Fehlen Daten oder sind diese fehlerhaft, führt dies zwangsläufig zu Fehlberechnungen.
Ein integriertes System, das Zeiterfassung, Projektcontrolling und Lohnabrechnung verbindet, minimiert Fehlerquellen. Bei Unternehmen mit projektbasierter Arbeit, wie IT-Dienstleistern, Beratungsfirmen oder Agenturen, ist die präzise Zuordnung von Arbeitszeiten zu Projekten zudem essentiell für die Kundenfakturierung.
PSA-Systeme wie ZEP erfassen nicht nur die reinen Arbeitszeiten, sondern auch projektbezogene Daten. Dies ermöglicht es, bei Krankheitsfällen nicht nur die korrekte Lohnfortzahlung zu berechnen, sondern auch die Auswirkungen auf die Projektkapazitäten und Kundenprojekte zu analysieren. Ressourcenplanung und Entgeltabrechnung greifen nahtlos ineinander.
Praxistipp: Checkliste für HR-Verantwortliche
Fazit: Das Entgeltfortzahlungsgesetz in der Praxis meistern
Das Entgeltfortzahlungsgesetz schafft klare Regeln für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die korrekte Anwendung erfordert jedoch Detailkenntnis und sorgfältige Prozesse. Bei einem Krankenstand von 5,4 Prozent und Kosten von 77 Milliarden Euro jährlich ist das Thema für jeden Arbeitgeber hochrelevant.
Die größten Risiken liegen in der fehlerhaften Berechnung bei variablen Vergütungsbestandteilen, der falschen Einordnung von Wiederholungserkrankungen und unzureichender Dokumentation. Eine präzise Zeiterfassung bildet die Grundlage für korrekte Abrechnungen und schützt vor kostspieligen Fehlern.
Unternehmen, die auf integrierte Softwarelösungen setzen, die Zeiterfassung, Projektcontrolling und Lohnabrechnung verbinden, reduzieren Fehlerquellen erheblich. Sie gewinnen nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch Effizienz in ihren HR-Prozessen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz ist komplex, aber mit den richtigen Werkzeugen und Prozessen gut beherrschbar.
FAQ
Wie berechnet man die Entgeltfortzahlung bei Krankheit exakt nach § 4 EFZG?
Die Berechnung erfolgt in drei Schritten: Zunächst ermitteln Sie den Referenzzeitraum von 13 Wochen vor Krankheitsbeginn. Dann addieren Sie alle gezahlten Entgeltbestandteile dieser 13 Wochen (Grundlohn plus regelmäßige Zuschläge) und teilen durch 13. Dieses Wochendurchschnittsgehalt multiplizieren Sie mit 6 für die sechswöchige Fortzahlung.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdiente in 13 Wochen insgesamt 5.200 Euro (Grundlohn) plus 780 Euro Schichtzulagen. Durchschnitt pro Woche: 460 Euro. Für sechs Wochen erhält er 2.760 Euro Entgeltfortzahlung. Kritisch: Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld zählen nicht mit, regelmäßige monatliche Zulagen hingegen schon.
Wie wirkt sich Schichtzulage oder Überstunde auf die Entgeltfortzahlung aus?
Regelmäßig geleistete Überstunden und Schichtzulagen erhöhen die Entgeltfortzahlung, da sie zum durchschnittlichen Arbeitsentgelt zählen. Entscheidend ist die Regelmäßigkeit: Hat ein Schichtarbeiter in den letzten 13 Wochen durchschnittlich 8 Nachtschichten à 25 Prozent Zuschlag geleistet, fließen diese Zuschläge vollständig in die Berechnung ein. Bei Überstunden gilt: Werden sie strukturell und planmäßig geleistet (etwa vertraglich vereinbarte 5 Überstunden wöchentlich), zählen sie mit. Spontane, unregelmäßige Überstunden bleiben außen vor. Ein Produktionsmitarbeiter mit 2.400 Euro Grundlohn und durchschnittlich 320 Euro monatlichen Schichtzulagen erhält entsprechend 2.720 Euro während der Arbeitsunfähigkeit, nicht nur den Grundlohn.
Welche Fehler passieren Unternehmen bei der Berechnung der Lohnfortzahlung?
Der häufigste Fehler ist die Nichtberücksichtigung variabler Bestandteile: Arbeitgeber zahlen oft nur den Grundlohn weiter und vergessen regelmäßige Provisionen oder Zulagen.
Zweiter Klassiker: Falsche Anwendung der 13-Wochen-Regel bei Stundenlöhnen, indem aktuelle statt durchschnittliche Stundenzahlen verwendet werden. Dritter kritischer Punkt: Verwechslung von Brutto- und Nettomethode bei Aufrechnungen. Beispiel aus der Praxis: Ein Außendienstmitarbeiter erhält 3.000 Euro Fixum plus durchschnittlich 800 Euro Provision. Zahlt der Arbeitgeber nur 3.000 Euro weiter, entsteht eine Unterzahlung von 800 Euro monatlich. Bei sechswöchiger Krankheit summiert sich dies auf 1.200 Euro Nachforderung plus mögliche Verzugszinsen. Solche Fehler landen häufig vor Arbeitsgerichten.
Kann ich während Kündigungsfrist Entgeltfortzahlung bekommen?
Ja, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht während der gesamten Kündigungsfrist fort, selbst bei arbeitgeberseitiger Kündigung. Entscheidend ist nur, dass das Arbeitsverhältnis noch besteht.
Konkret: Wird einem Arbeitnehmer am 1. März mit dreimonatiger Frist zum 31. Mai gekündigt und er erkrankt am 15. April, erhält er die volle Entgeltfortzahlung bis 31. Mai, auch wenn die sechswöchige Frist erst am 27. Mai endet. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Mai endet automatisch auch der Anspruch. Besonderheit: Bei Eigenkündigung während der Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber unter Umständen Schadensersatz fordern, wenn dadurch Planungsschwierigkeiten entstehen. Dies ist jedoch selten durchsetzbar und bedarf konkreter Nachweise.
Wie unterscheiden sich Entgeltfortzahlung und Krankengeld der Krankenkasse?
Die Entgeltfortzahlung beträgt 100 Prozent des Arbeitsentgelts und wird vom Arbeitgeber für maximal 42 Kalendertage gezahlt. Das Krankengeld der Krankenkasse beträgt nur 70 Prozent des Bruttoentgelts, maximal 90 Prozent des Nettoentgelts, und beginnt ab dem 43. Krankheitstag.
Konkretes Rechenbeispiel: Bei 4.000 Euro Bruttogehalt und 2.600 Euro Netto erhält der Arbeitnehmer während der ersten sechs Wochen 4.000 Euro brutto (etwa 2.600 Euro netto) vom Arbeitgeber. Ab Woche sieben zahlt die Krankenkasse 2.800 Euro brutto (70 Prozent), was etwa 2.340 Euro netto entspricht. Der Einkommensverlust beträgt also rund 260 Euro netto monatlich. Zusätzlicher Unterschied: Krankengeld wird maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren für dieselbe Erkrankung gezahlt, während die Entgeltfortzahlung bei jeder neuen Erkrankung neu beginnt.
Was muss ein Arbeitgeber beim EFZG besonders beachten?
Drei Compliance-Bereiche sind kritisch: Erstens die lückenlose Dokumentation aller Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mit Diagnose-Erfassung für Wiederholungserkrankungen. Verwenden Sie ein System, das automatisch prüft, ob dieselbe Erkrankung vorliegt und die Sechsmonats- bzw. Zwölfmonats-Fristen überwacht. Zweitens die korrekte Handhabung der Drei-Monats-Regelung bei Sozialversicherungsbeiträgen: Unterbliebene Beitragsabzüge dürfen nur bei den drei nächsten Entgeltabrechnungen nachgeholt werden, danach trägt der Arbeitgeber auch den Arbeitnehmeranteil. Drittens die Beachtung von Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen: Während die gesetzliche Verjährung drei Jahre beträgt, können vertragliche Ausschlussfristen bereits nach drei oder sechs Monaten greifen. Ein übersehener Anspruch ist dann unwiderruflich verloren.
