Nach längerer Krankheit steht die Rückkehr an den Arbeitsplatz bevor. Doch volle Belastbarkeit ist oft noch nicht da. Hier greift die stufenweise Wiedereingliederung, besser bekannt als Hamburger Modell. Diese medizinische Maßnahme ermöglicht Beschäftigten eine schrittweise Rückkehr in den Beruf, während sie rechtlich weiterhin als arbeitsunfähig gelten. Für Arbeitgeber bedeutet das: klare Strukturen, transparente Prozesse und eindeutige Dokumentation sind Pflicht.
Was ist das Hamburger Modell?
Das Hamburger Modell ist eine Form der stufenweisen Wiedereingliederung nach längerer Erkrankung. Rechtlich verankert ist die Maßnahme in § 74 SGB V. Das Kernprinzip: Arbeitszeit und Belastung werden über einen definierten Zeitraum schrittweise gesteigert, bis Beschäftigte wieder ihre volle Leistungsfähigkeit erreichen.
Status während der Wiedereingliederung
Der entscheidende Punkt: Während der gesamten Dauer des Hamburger Modells gelten Beschäftigte weiterhin als arbeitsunfähig. Sie leisten keine reguläre Arbeitsleistung im arbeitsrechtlichen Sinne. Das Arbeitsverhältnis ruht faktisch, auch wenn die Person bereits wieder am Arbeitsplatz erscheint. Diese rechtliche Konstruktion schafft einen geschützten Rahmen, in dem getestet werden kann, ob die Rückkehr in den Beruf dauerhaft möglich ist.
Für die Personalverwaltung bedeutet das konkret: Während der Wiedereingliederung entstehen keine regulären Lohnkosten. Die Krankenkasse oder ein anderer Leistungsträger übernimmt die finanzielle Absicherung. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber die reduzierte Arbeitszeit und angepasste Aufgaben organisatorisch umsetzen können.
Hamburger Modell Voraussetzungen: Wann ist es möglich?
Die Teilnahme am Hamburger Modell erfordert mehrere Voraussetzungen, die alle gleichzeitig erfüllt sein müssen. Zunächst besteht weiterhin Arbeitsunfähigkeit, sodass Anspruch auf Krankengeld oder andere Lohnersatzleistungen besteht.
Gleichzeitig muss aber bereits eine teilweise Belastbarkeit gegeben sein. Als Mindeststundenzahl gelten in der Regel zwei Stunden täglich. Die behandelnde Arztpraxis muss bestätigen, dass eine teilweise Wiederaufnahme der Arbeit medizinisch möglich und sinnvoll ist.
Prognose und Zustimmungspflicht
Zentral ist die positive Prognose: Der behandelnde Arzt muss davon ausgehen, dass die oder der Beschäftigte auf längere Sicht wieder vollständig in den Job zurückkehren kann. Ohne diese realistische Aussicht auf vollständige Arbeitsfähigkeit kommt eine Wiedereingliederung nicht infrage.
Die Teilnahme ist für alle Beteiligten freiwillig. Das heißt: Beschäftigte, Arbeitgeber und Leistungsträger müssen der Maßnahme schriftlich zustimmen. Eine Ausnahme gilt für schwerbehinderte Mitarbeitende nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX: Sie können die Wiedereingliederung rechtlich einfordern.
Spätestens ab einer Erkrankungsdauer von sechs Wochen muss die behandelnde Arztpraxis prüfen, ob eine stufenweise Wiedereingliederung infrage kommt. Theoretisch ist eine Wiedereingliederung auch nach kürzerer Krankschreibung möglich, kommt aber in der Praxis selten vor.
Antrag Hamburger Modell: Wer stellt ihn und wie läuft das formal?
Der Antragsprozess beginnt in der behandelnden Arztpraxis. Diese erstellt einen sogenannten Stufenplan oder Wiedereingliederungsplan und stößt damit den formalen Prozess an. Dieser Plan ist das zentrale Dokument für alle weiteren Schritte.
Stufenplan: Inhalte und Struktur
Der Stufenplan muss folgende Informationen enthalten:
- Startdatum der Wiedereingliederung
- Enddatum der Maßnahme
- Schrittweise Steigerung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit
- Konkrete Stundenanzahl pro Stufe
- Tätigkeiten, die in jeder Phase übernommen werden sollen
- Tätigkeiten und Belastungen, die zu vermeiden sind
- Ziele der einzelnen Stufen
- Regelungen für Unterbrechungen
Nach Erstellung des Plans erfolgt die Abstimmung mit dem Arbeitgeber. Dieser prüft, ob die organisatorische Umsetzung möglich ist: Können die reduzierten Arbeitszeiten im Betrieb abgebildet werden? Sind die vorgesehenen Tätigkeiten mit dem Stufenplan vereinbar? Lassen sich die bisherigen Aufgaben vorübergehend anpassen?
Checkliste: Benötigte Informationen für den Antrag
Folgende Informationen sollten für einen reibungslosen Antragsprozess vorliegen:
- Ärztlicher Wiedereingliederungsplan mit allen Stufen
- Bestätigung des Arbeitgebers über organisatorische Umsetzbarkeit
- Stellungnahme zu notwendigen Arbeitsplatzanpassungen
- Dokumentation bisheriger Aufgaben und Verantwortungsbereiche
- Kontaktdaten des zuständigen Leistungsträgers
Nach Zustimmung aller Beteiligten reicht die oder der Beschäftigte den Plan beim zuständigen Leistungsträger ein. Dies ist in der Regel die Krankenkasse. Diese prüft die medizinische Sinnhaftigkeit und genehmigt die Maßnahme formal. Erst nach dieser Genehmigung kann die Wiedereingliederung beginnen.
Hamburger Modell Ablauf: Schritt für Schritt
Der praktische Ablauf folgt einem strukturierten Prozess, der für alle Beteiligten Rechtssicherheit schafft.
Schritt 1: Ärztliche Empfehlung und Stufenplan
Die behandelnde Arztpraxis oder das Reha-Personal empfiehlt die Wiedereingliederung und erstellt den individuellen Stufenplan. Dieser wird gemeinsam mit der oder dem Betroffenen erarbeitet und berücksichtigt die individuelle Belastbarkeit.
Schritt 2: Zustimmung Arbeitgeber und Leistungsträger
Der erstellte Plan geht an den Arbeitgeber zur Prüfung. Nach dessen Zustimmung erfolgt die formale Einreichung beim Leistungsträger. Die Krankenkasse verschickt dann eine Beginnmitteilung an alle Beteiligten. Diese Mitteilung enthält alle relevanten Informationen zum Start und gilt als offizieller Antrag. Ein separater Antrag ist nicht erforderlich.
Schritt 3: Start mit reduzierter Stundenzahl
Die Wiedereingliederung beginnt mit der im Stufenplan festgelegten Stundenzahl. Typischerweise starten Beschäftigte mit zwei bis drei Stunden täglich. Die Arbeitszeiten werden systematisch erfasst und dokumentiert. Regelmäßige Gespräche zwischen Beschäftigten und Führungskraft sind in dieser Phase wichtig, um die Belastung realistisch einzuschätzen.
Schritt 4: Regelmäßige Überprüfung und Anpassung
Monatlich müssen Folgebescheinigungen beim Leistungsträger eingereicht werden. Diese werden vom Arbeitgeber und der Arztpraxis unterschrieben und bestätigen, dass die Wiedereingliederung wie geplant verläuft. Der Stufenplan ist nicht starr: Bei Bedarf kann er in Abstimmung mit der Arztpraxis angepasst werden. Zeigt sich, dass die Belastung zu hoch ist, kann die Steigerung verlangsamt werden. Bei schnellerer Genesung ist auch eine beschleunigte Steigerung möglich.
Schritt 5: Abschluss oder Unterbrechung
Am Ende der Maßnahme stellt die Arztpraxis die vollständige Arbeitsfähigkeit fest. Die oder der Beschäftigte kehrt zu regulären Arbeitszeiten zurück und erhält wieder das normale Gehalt vom Arbeitgeber. Alternativ kann die Wiedereingliederung abgebrochen werden, wenn sich zeigt, dass die Belastung noch nicht tragbar ist.
Hamburger Modell Dauer: Wie lange dauert die Wiedereingliederung?
Die Dauer einer Wiedereingliederung ist stark individuell und hängt von mehreren Faktoren ab: Schwere und Art der Erkrankung, individueller Heilungsverlauf, körperliche oder psychische Belastbarkeit, Tätigkeitsprofil am Arbeitsplatz.
Typische Zeiträume
In der Regel dauert die Maßnahme zwischen sechs Wochen und sechs Monaten. Bei komplexeren Fällen oder schweren Erkrankungen kann sie auch bis zu zwölf Monate dauern. Die BARMER weist darauf hin, dass der Prozess flexibel bleibt und an die Fortschritte angepasst wird.
Es gibt keine gesetzliche Obergrenze, solange medizinisch eine realistische Aussicht auf Erfolg besteht. Einzelne Krankenkassen setzen bei sechs Monaten eine Richtgröße an, doch auch längere Maßnahmen sind nach individueller Prüfung möglich.
Unterbrechung als kritischer Faktor
Ein wichtiger Stolperstein: Unterbrechungen von mehr als sieben Kalendertagen führen dazu, dass die Wiedereingliederung als abgebrochen gilt. Das bedeutet konkret: Wird die Maßnahme aufgrund einer erneuten gesundheitlichen Verschlechterung länger als sieben Tage unterbrochen, muss bei Bedarf ein komplett neuer Antrag gestellt werden.
Kurzfristige Unterbrechungen bis zu sieben Tagen sind zulässig, etwa bei einer erneuten Erkrankung oder wenn die aktuelle Belastung doch zu hoch ist. Solche Pausen müssen aber im Stufenplan dokumentiert oder mit der Krankenkasse abgesprochen werden.
Arbeitszeit Hamburger Modell: Wie werden Stunden und Aufgaben geplant?
Die Planung der Arbeitszeit im Hamburger Modell folgt einem strukturierten Muster. Start ist häufig bei zwei Stunden täglich, in manchen Fällen auch bei drei oder vier Stunden, je nach individueller Belastbarkeit.
Stufenweise Steigerung
Eine typische Steigerung könnte so aussehen:
- Wochen 1 bis 2: 2 Stunden täglich
- Wochen 3 bis 4: 4 Stunden täglich
- Wochen 5 bis 6: 6 Stunden täglich
- Ab Woche 7: Rückkehr zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit
Diese Beispiele sind schematisch. Tatsächliche Verläufe orientieren sich immer am individuellen Gesundheitszustand und werden ärztlich überwacht. Manche Beschäftigte benötigen längere Phasen pro Stufe, andere kommen schneller voran.
Anpassung der Aufgaben
Neben der Stundenanzahl müssen auch die Aufgaben vorübergehend angepasst werden. Nach einer Bandscheibenoperation sind beispielsweise Hebetätigkeiten vorerst tabu. Nach psychischer Erkrankung sollten hochbelastende Projekte oder große Verantwortungsbereiche zunächst reduziert werden.
Die stufenweise Wiedereingliederung beinhaltet deshalb oft auch eine temporäre Umverteilung von Aufgaben im Team. Diese Anpassungen sollten transparent kommuniziert und klar dokumentiert werden.
Praxis-Tipp: Feedback-Schleifen etablieren
Wöchentliche kurze Gespräche zwischen Beschäftigten und Führungskraft haben sich bewährt. Dabei geht es nicht um Leistungskontrolle, sondern um eine ehrliche Einschätzung: Wie ist die aktuelle Belastung? Welche Aufgaben funktionieren gut? Wo gibt es noch Schwierigkeiten? Dieses regelmäßige Feedback ermöglicht frühzeitige Anpassungen, bevor es zu Überlastung kommt.
Hamburger Modell Gehalt: Wer zahlt und wie viel?
Die Finanzierung während der Wiedereingliederung folgt einer klaren Grundregel: Beschäftigte erhalten kein reguläres Gehalt vom Arbeitgeber, da sie weiterhin als arbeitsunfähig gelten.
Leistungsträger und ihre Zuständigkeiten
Je nach persönlicher Situation sind unterschiedliche Leistungsträger zuständig:
Krankenkasse: Krankengeld
Bei den meisten Wiedereingliederungen zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Dieses beträgt bei gesetzlich Versicherten etwa 70 Prozent des Bruttoeinkommens, maximal jedoch 90 Prozent des Nettoeinkommens. Krankengeld wird für maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren gezahlt.
Rentenversicherung: Übergangsgeld
Erfolgt die Wiedereingliederung direkt im Anschluss an eine Rehabilitationsmaßnahme, zahlt die Rentenversicherung typischerweise Übergangsgeld. Dieses beträgt etwa 68 Prozent des Nettoeinkommens beziehungsweise 75 Prozent für Beschäftigte mit Kindern.
Unfallversicherung: Verletztengeld
Bei anerkannten Berufskrankheiten oder nach Arbeitsunfällen ist die Unfallversicherung zuständig. Sie zahlt Verletztengeld in Höhe von 80 Prozent des Bruttolohns, maximal jedoch in Höhe des regelmäßigen Nettoarbeitsentgelts. Im Unterschied zum Krankengeld ist der Anspruch auf Verletztengeld grundsätzlich unbefristet.
Freiwillige Zahlung durch Arbeitgeber
Arbeitgeber können freiwillig zusätzlich zahlen, einen rechtlichen Anspruch darauf gibt es aber nicht. Solche freiwilligen Zahlungen werden in der Regel mit der jeweiligen Lohnersatzleistung verrechnet oder angerechnet. Es ist daher wichtig, vor einer freiwilligen Zahlung die Details mit der Krankenkasse zu klären, um ungewollte Kürzungen zu vermeiden.
Findet die Wiedereingliederung innerhalb der ersten sechs Wochen einer Erkrankung statt, greift noch die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. In diesem Fall erhält die oder der Beschäftigte das reguläre Gehalt weiter.
Hamburger Modell Urlaub: Geht Urlaub während der Wiedereingliederung?
Eine häufig gestellte Frage lässt sich eindeutig beantworten: Urlaub während der stufenweisen Wiedereingliederung ist nicht möglich. Der Grund ist einfach: Während der Krankschreibung besteht kein Urlaubsanspruch, der genommen werden kann.
Rechtliche Grundlage
Das Bundesministerium für Gesundheit stellt klar: Während der Wiedereingliederung gelten Beschäftigte weiterhin als arbeitsunfähig. In diesem Status können keine Urlaubstage beansprucht werden. Erst nach Abschluss der Maßnahme und Rückkehr zur vollen Arbeitsfähigkeit können wieder reguläre Urlaubstage genommen werden.
Praxisfall: Arbeitsfrei während der Wiedereingliederung
Manchmal gibt es Situationen, in denen Beschäftigte während der Wiedereingliederung arbeitsfrei sein müssen oder möchten, etwa bei wichtigen Arztterminen oder familiären Verpflichtungen. In solchen Fällen ist eine Abstimmung mit der Krankenkasse zwingend erforderlich.
Wichtig zu wissen: Solche Auszeiten sind keine Urlaubstage im klassischen Sinne und müssen mit dem Leistungsträger abgesprochen werden. Arbeitsrechtlich ist diese Konstruktion risikobehaftet, daher sollte sie nur in Ausnahmefällen und nach sorgfältiger Prüfung erfolgen.
Hamburger Modell abbrechen: Was passiert bei Abbruch oder wenn es nicht klappt?
Eine Wiedereingliederung kann aus verschiedenen Gründen scheitern. Entscheidend ist: Ein Abbruch hat keine negativen rechtlichen Konsequenzen und ist jederzeit möglich.
Gründe für einen Abbruch
Typische Situationen, in denen eine Wiedereingliederung abgebrochen wird:
- Der gesundheitliche Zustand hat sich verschlechtert
- Die Belastung ist noch zu hoch
- Im Betrieb gibt es keine sinnvolle Möglichkeit mehr für reduzierte Arbeitszeit
- Die Prognose auf vollständige Arbeitsfähigkeit hat sich verschlechtert
Folgen eines Abbruchs
Bei Abbruch der Maßnahme kehrt die oder der Beschäftigte in die vollständige Arbeitsunfähigkeit zurück. Sie oder er erhält weiterhin die entsprechenden Lohnersatzleistungen von der Krankenkasse oder einem anderen Leistungsträger.
Ein Abbruch bedeutet nicht, dass keine erneute Wiedereingliederung möglich ist. Nach einer Phase der weiteren Genesung kann zu einem späteren Zeitpunkt ein neuer Versuch gestartet werden. Womöglich muss dann der Ablauf angepasst werden: langsamere Steigerung der Stunden, andere Aufgabenverteilung oder zusätzliche Unterstützungsmaßnahmen.
Unterbrechungen länger als 7 Tage
Wie bereits erwähnt, gilt eine Unterbrechung von mehr als sieben Kalendertagen automatisch als Abbruch der Maßnahme. Das ist besonders relevant bei erneuten Erkrankungen während der Wiedereingliederung. Beschäftigte sollten in solchen Fällen umgehend ihre Arztpraxis und den Arbeitgeber informieren, um das weitere Vorgehen abzustimmen.
Hamburger Modell Beispiel: So kann ein Stufenplan aussehen
Stufenpläne sind immer individuell, aber es gibt typische Muster, die sich in der Praxis bewährt haben.
Beispiel 1: Büro und Projektarbeit
Ausgangssituation: Beschäftigte Person nach längerer psychischer Erkrankung, Tätigkeit im Projektmanagement, normale Arbeitszeit 8 Stunden täglich.
- Woche 1: 2 Stunden täglich, ausschließlich administrative Aufgaben ohne Zeitdruck
- Woche 2: 3 Stunden täglich, erste Teilnahme an Teammeetings
- Wochen 3 bis 4: 4 bis 5 Stunden täglich, Übernahme kleiner Teilprojekte ohne Deadline-Druck
- Wochen 5 bis 6: 6 Stunden täglich, schrittweise Integration in laufende Projekte
- Ab Woche 7: Rückkehr zur regulären Arbeitszeit
Beispiel 2: Körperliche Tätigkeit
Ausgangssituation: Beschäftigte Person nach Bandscheibenoperation, Tätigkeit in der Logistik mit Hebetätigkeiten.
- Wochen 1 bis 2: 3 Stunden täglich, ausschließlich leichte Tätigkeiten ohne Heben, maximal sitzende oder stehende Arbeiten
- Wochen 3 bis 4: 4 Stunden täglich, schrittweise Integration von Bewegung, kein Heben über 5 kg
- Wochen 5 bis 7: 5 bis 6 Stunden täglich, langsame Steigerung der Hebegewichte unter physiotherapeutischer Begleitung
- Ab Woche 8: Rückkehr zu regulären Tätigkeiten mit voller Arbeitszeit
Beispiel 3: Psychische Belastung
Ausgangssituation: Beschäftigte Person nach Burn-out, Tätigkeit im Vertrieb mit hohem Kundenkontakt.
- Wochen 1 bis 2: 2 Stunden täglich, nur interne Büroarbeiten ohne Kundenkontakt
- Wochen 3 bis 4: 3 bis 4 Stunden täglich, Teilnahme an internen Meetings, kein direkter Kundenkontakt
- Wochen 5 bis 6: 5 Stunden täglich, erste telefonische Kundengespräche, klare Pausenregeln
- Wochen 7 bis 8: 6 Stunden täglich, Wiederaufnahme von Kundenterminen mit reduzierter Anzahl
- Ab Woche 9: Volle Arbeitszeit mit regulärem Aufgabenspektrum
Diese Beispiele sind schematisch und dienen der Orientierung. Tatsächliche Stufenpläne werden ärztlich erstellt und individuell angepasst.
Wiedereingliederung mit ZEP strukturiert umsetzen
Die praktische Umsetzung der Wiedereingliederung erfordert präzise Dokumentation und flexible Arbeitszeitmodelle. Hier greift ZEP als Professional Services Automation Software mit integrierten Funktionen für Zeiterfassung und Ressourcenplanung.
Reduzierte Arbeitszeiten automatisch erfassen
Während der Wiedereingliederung müssen die tatsächlich geleisteten Stunden lückenlos dokumentiert werden. ZEP erfasst Arbeitszeiten automatisch über mobile Apps, am Terminal oder im Browser. Die reduzierte Stundenanzahl pro Stufe wird systemseitig hinterlegt, Überschreitungen werden sofort sichtbar. Das verhindert, dass Beschäftigte sich in der Anfangsphase übernehmen.
Konkret bedeutet das: Für Woche 1 werden 2 Stunden täglich hinterlegt, für Woche 3 dann 4 Stunden. Die tatsächlichen Arbeitszeiten werden dagegen erfasst und können direkt mit dem Stufenplan abgeglichen werden. Abweichungen fallen sofort auf.
Stufenpläne abbilden und anpassen
Der ärztliche Stufenplan lässt sich in ZEP als Soll-Arbeitszeit pro Zeitraum hinterlegen. Änderungen während der Wiedereingliederung werden zentral dokumentiert und sind für alle Beteiligten nachvollziehbar. Wenn in Woche 4 statt der geplanten 4 Stunden doch nur 3 Stunden möglich sind, wird das angepasst und ist im System transparent.
Die Abwesenheitsverwaltung unterscheidet zwischen regulärer Krankmeldung und Wiedereingliederung. So bleibt klar: Diese Person ist zwar am Arbeitsplatz, gilt aber weiterhin als arbeitsunfähig.
Nachweise für Krankenkasse und Leistungsträger
Monatlich müssen Folgebescheinigungen mit Arbeitgeberstempel eingereicht werden. ZEP generiert Reports zu den tatsächlich geleisteten Stunden, die als Nachweis dienen. Diese Berichte zeigen präzise, wie viele Stunden pro Woche gearbeitet wurden und ob der Stufenplan eingehalten wurde.
Für die Krankenkasse oder Rentenversicherung bedeutet das: klare Dokumentation, keine Diskussionen über geleistete Zeiten. Die Integration mit DATEV oder Lexware ermöglicht zudem einen direkten Datenfluss in die Lohnbuchhaltung, auch wenn während der Wiedereingliederung kein reguläres Gehalt gezahlt wird.
Team-Transparenz und Aufgabenverteilung
Während der Wiedereingliederung müssen Aufgaben umverteilt werden. In ZEP ist sichtbar, welche Projekte und Aufgaben die wiedereingliederungspflichtige Person übernehmen kann und wo andere Teammitglieder einspringen müssen. Die Ressourcenplanung zeigt auf einen Blick: Wer arbeitet wann und mit welcher Kapazität?
Das verhindert Überlastung auf beiden Seiten: Die wiedereingliederungspflichtige Person wird nicht mit zu vielen Projekten konfrontiert, und das Team sieht transparent, welche Aufgaben zusätzlich übernommen werden müssen.
Compliance-sichere Dokumentation
Die lückenlose Dokumentation der Arbeitszeiten während der Wiedereingliederung erfüllt die Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes und schafft Rechtssicherheit. Bei Rückfragen der Krankenkasse oder arbeitsrechtlichen Prüfungen liegen alle Nachweise vor: Wann wurde wie lange gearbeitet? Wann gab es Anpassungen im Stufenplan? Wurde die 7-Tage-Unterbrechungsregel eingehalten?
Diese Dokumentation schützt beide Seiten und macht die Wiedereingliederung für alle Beteiligten transparent und nachvollziehbar.
Abgrenzung: Hamburger Modell vs. BEM
Häufig werden das Hamburger Modell und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) verwechselt. Dabei handelt es sich um zwei unterschiedliche Instrumente mit verschiedenen Zielen.
Hamburger Modell: Medizinische Maßnahme während Arbeitsunfähigkeit
Das Hamburger Modell ist eine konkrete medizinische Maßnahme zur stufenweisen Rückkehr in den Beruf. Sie findet statt, während Beschäftigte weiterhin als arbeitsunfähig gelten. Ziel ist die Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit durch schrittweise Belastungssteigerung.
BEM: Gesetzlich vorgeschriebener Prozess
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich vorgeschrieben. Es muss allen Beschäftigten angeboten werden, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, unabhängig davon, ob am Stück oder in mehreren Phasen.
Das BEM ist primär präventiv ausgerichtet: Es soll klären, welche Maßnahmen erneute Ausfälle verhindern können. Mögliche Maßnahmen können sein: Arbeitsplatzanpassungen, Veränderung der Arbeitszeit, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, technische Hilfsmittel oder auch eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell.
Zusammenhang in der Praxis
In der Praxis kann ein BEM-Gespräch die Grundlage für eine spätere Wiedereingliederung schaffen. Wenn im BEM-Prozess festgestellt wird, dass eine schrittweise Rückkehr sinnvoll ist, kann dies direkt in eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell münden. Beide Instrumente ergänzen sich, sind aber rechtlich getrennte Verfahren.
Fazit
Das Hamburger Modell ermöglicht eine strukturierte Rückkehr nach Krankheit und schafft Planungssicherheit für alle Beteiligten. Für Arbeitgeber bedeutet die Maßnahme: klare Prozesse etablieren, Arbeitszeiten flexibel gestalten und dokumentieren, regelmäßige Gespräche führen und bei Bedarf anpassen.
Die Vorteile liegen auf der Hand: Eingearbeitete Fachkräfte bleiben im Unternehmen, Neubesetzungskosten entfallen, und die Fürsorgepflicht wird sichtbar erfüllt. Gleichzeitig profitieren Beschäftigte von einem geschützten Rahmen, in dem sie ihre Belastbarkeit testen und schrittweise zurück in den Arbeitsalltag finden können.
Entscheidend für den Erfolg ist die Bereitschaft aller Beteiligten, partnerschaftlich zusammenzuarbeiten. Mit transparenten Strukturen, offener Kommunikation und der nötigen Flexibilität wird die Wiedereingliederung zu einem wirksamen Instrument der betrieblichen Gesundheitsförderung.
FAQ
Ab wann ist eine Wiedereingliederung nach Krankheit sinnvoll (6 Wochen Regel)?
Eine Wiedereingliederung kommt in der Regel ab einer Erkrankungsdauer von sechs Wochen infrage. Ab diesem Zeitpunkt muss die behandelnde Arztpraxis prüfen, ob eine stufenweise Rückkehr medizinisch sinnvoll ist. Theoretisch ist eine Wiedereingliederung auch früher möglich, kommt aber selten vor. Entscheidend ist nicht nur die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, sondern auch die teilweise Belastbarkeit: Mindestens zwei Stunden Arbeit täglich müssen möglich sein, und es muss eine realistische Aussicht bestehen, dass die volle Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann.
Muss der Arbeitgeber der Wiedereingliederung zustimmen?
Ja, ohne Zustimmung des Arbeitgebers kann die Wiedereingliederung nicht starten. Der Arbeitgeber ist rechtlich nicht verpflichtet zuzustimmen und kann ablehnen, wenn die organisatorische Umsetzung nicht möglich ist oder die Umstände einer weiteren Genesung im Weg stehen. Eine Ausnahme gilt für schwerbehinderte Mitarbeitende nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX: Sie können die Wiedereingliederung rechtlich einfordern. In der Praxis lehnen Arbeitgeber die Maßnahme selten ab, da sie eingearbeitete Fachkräfte behalten und Neubesetzungskosten vermeiden können.
Mit wie vielen Stunden startet man beim Hamburger Modell?
Die meisten Wiedereingliederungen starten mit zwei Stunden täglich, in manchen Fällen auch mit drei oder vier Stunden, je nach individueller Belastbarkeit. Die Mindeststundenzahl liegt bei etwa zwei Stunden pro Tag. Der behandelnde Arzt legt im Stufenplan fest, mit welcher Stundenanzahl begonnen wird. Dies hängt stark von der Art der Erkrankung ab: Nach psychischen Belastungen wird oft niedriger gestartet als nach rein körperlichen Beschwerden. Entscheidend ist, dass die Anfangsbelastung realistisch gewählt wird, um Überforderung und Abbruch zu vermeiden.
Kann die Arbeitszeit im Hamburger Modell angepasst werden, wenn es zu viel ist?
Ja, der Stufenplan ist nicht starr und kann jederzeit in Abstimmung mit der behandelnden Arztpraxis angepasst werden. Wenn sich zeigt, dass die aktuelle Belastung zu hoch ist, kann die Steigerung verlangsamt oder die Stundenanzahl temporär reduziert werden. Auch eine Verlängerung einzelner Stufen ist möglich. Wichtig ist, dass solche Anpassungen ärztlich dokumentiert und der Krankenkasse mitgeteilt werden. Bei schnellerer Genesung ist umgekehrt auch eine beschleunigte Steigerung möglich. Regelmäßige Gespräche zwischen Beschäftigten, Führungskraft und Arztpraxis helfen, rechtzeitig anzupassen.
Übergangsgeld statt Krankengeld: Wann zahlt die Rentenversicherung beim Hamburger Modell?
Die Rentenversicherung zahlt Übergangsgeld, wenn die Wiedereingliederung direkt im Anschluss an eine medizinische Rehabilitationsmaßnahme erfolgt. Dies ist der Fall, wenn die Maßnahme innerhalb von vier Wochen nach der Reha beginnt. Das Übergangsgeld beträgt etwa 68 Prozent des Nettoeinkommens beziehungsweise 75 Prozent für Beschäftigte mit Kindern. Im Unterschied zum Krankengeld, das von der Krankenkasse gezahlt wird, ist die Rentenversicherung also speziell bei Wiedereingliederungen nach stationären oder ambulanten Reha-Aufenthalten zuständig. Die Zuständigkeit klärt sich im Antragsprozess.
Unterbrechung länger als 7 Tage: Muss die Wiedereingliederung neu beantragt werden?
Ja, wenn die Wiedereingliederung länger als sieben Kalendertage unterbrochen wird, gilt sie automatisch als abgebrochen. In diesem Fall ist bei erneutem Wiedereingliederungswunsch ein komplett neuer Antrag mit neuem ärztlichen Stufenplan erforderlich. Die betroffene Person kehrt bei Abbruch in die vollständige Arbeitsunfähigkeit zurück und erhält weiterhin die entsprechenden Lohnersatzleistungen. Kurzfristige Unterbrechungen bis zu sieben Tage sind zulässig, etwa bei erneuter kurzzeitiger Erkrankung. Diese müssen aber mit der Krankenkasse abgesprochen und dokumentiert werden. Die 7-Tage-Regel ist ein häufiger Stolperstein, der proaktives Monitoring erfordert.
