In deutschen Unternehmen verschwimmt die Grenze zwischen Mehrarbeit und Überstunden täglich. Die Folge: ungeklärte Vergütungsansprüche, Compliance-Risiken und Konflikte, die sich durch präzise Zeiterfassung vermeiden ließen. Während 79 Prozent der Beschäftigten laut BAuA-Arbeitszeitbefragung bereits erfasst werden, fehlt vielen Systemen die notwendige Differenzierung für rechtssichere Abrechnung.
Was ist Mehrarbeit und was sind Überstunden: Die Abgrenzung, die über Vergütungsansprüche entscheidet
Mehrarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes
Mehrarbeit bezeichnet im arbeitsrechtlichen Kontext die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Werktag. Das Arbeitszeitgesetz erlaubt eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden täglich, sofern innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden. Diese gesetzliche Definition ist entscheidend für Compliance-Fragen, nicht jedoch zwingend für Vergütungspflichten.
Von Mehrarbeit spricht man also, wenn die gesetzliche oder tarifliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Ein Arbeitnehmer mit 35 Wochenstunden Vertrag, der in einer Woche 42 Stunden arbeitet, leistet sieben Überstunden, aber keine Mehrarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, solange die tägliche Grenze von acht Stunden nicht überschritten wird.
Überstunden: Die vertraglich relevante Größe
Überstunden sind jene Arbeitsstunden, die über die individuell vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen. Diese Definition bezieht sich auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Überstunden betreffen damit primär die Vergütungsfrage, während Mehrarbeit die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes betrifft.
Die praktische Konsequenz: Ein Unternehmen kann gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, ohne dass Überstunden im vertraglichen Sinne vorliegen. Umgekehrt können massive Überstunden anfallen, ohne dass Mehrarbeit im Sinne des Gesetzes geleistet wird. Für Personalabteilungen bedeutet dies: Beide Perspektiven müssen bei der Zeiterfassung berücksichtigt werden.
Tabelle: Mehrarbeit vs. Überstunden im direkten Vergleich
Arbeitszeit-Überschreitung: Welche Grenzen Personalverantwortliche kennen müssen
Die 10-Stunden-Grenze als kritische Schwelle
Das Arbeitszeitgesetz definiert klare Höchstgrenzen: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Diese Regelung ermöglicht flexible Arbeitszeitgestaltung in Projekten und Peak-Phasen, verlangt aber systematisches Monitoring. Ein Unternehmen, das regelmäßig zehn Stunden pro Tag plant, ohne Ausgleichszeiträume zu schaffen, riskiert Bußgelder bis zu 30.000 Euro nach § 22 ArbZG. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung macht solche Verstöße für Aufsichtsbehörden leicht nachvollziehbar.
Ruhezeiten als Planungsfaktor
Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen. Diese Vorgabe verkompliziert die Planung von Spätschichten, Bereitschaftsdiensten und internationalen Projekten mit Zeitverschiebung. Führungskräfte müssen bei der Anordnung von Mehrarbeit nicht nur die tägliche Höchstarbeitszeit, sondern auch die Ruhezeiten im Blick haben.
ℹ️ Praktisches Beispiel ℹ️
Ein Mitarbeiter verlässt das Büro um 22 Uhr nach einem langen Projekttag. Der frühestmögliche Arbeitsbeginn am Folgetag ist 9 Uhr morgens. Wird diese Ruhezeit unterschritten, liegt ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz vor, unabhängig davon, ob der Mitarbeiter formal Mehrarbeit geleistet hat.
Sonderregelungen für bestimmte Branchen
Für Branchen wie Baugewerbe, Gaststätten oder Fleischwirtschaft gelten erweiterte Dokumentationspflichten. Hier müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit unmittelbar aufgezeichnet werden. Diese branchenspezifischen Anforderungen erhöhen den Druck auf präzise Zeiterfassungssysteme.
Überstunden erfassen: Was minutengenaue Dokumentation im Streitfall bedeutet
Die Mindestanforderung: Beginn, Ende, Dauer
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 13. September 2022 klargestellt: Arbeitgeber sind verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen. Das schließt Überstunden und Mehrarbeit ausdrücklich ein. Die Erfassung muss Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit umfassen.
Pausenzeiten müssen sauber abgegrenzt werden. Ein häufiger Fehler in der Praxis: Mitarbeiter erfassen nur Projektzeiten, nicht aber Pausen oder administrative Tätigkeiten. Das führt zu einer verzerrten Darstellung der tatsächlichen Arbeitszeit und schwächt die Position im Streitfall erheblich.
Nachweisfähigkeit als Schutzschild
Präzise Zeiterfassung schützt beide Seiten. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche auf Überstundenvergütung nachweisen, Arbeitgeber können unbegründete Forderungen abwehren. In der arbeitsgerichtlichen Praxis entscheidet oft die Qualität der Dokumentation über Erfolg oder Niederlage.
Ein digitales Zeiterfassungssystem mit automatischen Zeitstempeln, Projektbuchung und Freigabeworkflows bietet hier deutlich mehr Rechtssicherheit als händische Stundenzettel. Die Manipulationssicherheit und lückenlose Nachvollziehbarkeit sind bei Prüfungen durch Behörden oder Gerichte entscheidend.
Zeiterfassung bei mobilem Arbeiten
Die Vorgaben gelten unabhängig vom Arbeitsort. Homeoffice, Außendienst oder Kundenprojekte ändern nichts an der Erfassungspflicht. Unternehmen benötigen daher Lösungen, die auch bei dezentraler Arbeit eine lückenlose Zeiterfassung ermöglichen, etwa durch mobile Apps mit GPS-Funktion oder Webbrowser-Zugang.
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Überstunden-Dokumentation im Unternehmen: Vom Chaos zum strukturierten Prozess
Wer erfasst, wer prüft, wer genehmigt
Ein funktionierender Überstunden-Prozess definiert klare Rollen:
- Erfassung: Mitarbeiter tragen ihre Arbeitszeiten täglich ein, idealerweise projektbezogen und mit Tätigkeitsbeschreibung.
- Prüfung: Teamleads oder Projektleiter prüfen die gebuchten Zeiten auf Plausibilität und Vollständigkeit.
- Genehmigung: HR oder Geschäftsführung genehmigen Überstunden-Auszahlungen oder Freizeitausgleich.
- Controlling: Personalcontrolling und Projektcontrolling werten die Daten aus und identifizieren Problembereiche.
Ohne klare Zuständigkeiten entstehen Lücken. Mitarbeiter buchen Zeiten, die nie geprüft werden. Überstunden häufen sich unbemerkt an. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgt die böse Überraschung in Form hoher Abgeltungsforderungen.
Kategorien von Überstunden: Angeordnet vs. geduldet
Rechtlich relevant ist die Unterscheidung zwischen angeordneten und geduldeten Überstunden. Angeordnete Mehrarbeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber explizit um längere Arbeitszeiten bittet oder diese stillschweigend durch Arbeitszuweisung erwartet. Geduldete Überstunden entstehen, wenn der Arbeitgeber weiß, dass Mehrarbeit geleistet wird, und dies nicht unterbindet.
Beide Formen begründen Vergütungsansprüche, sofern sie erforderlich waren. Eigeninitiativ geleistete Überstunden ohne Absprache begründen dagegen keinen automatischen Anspruch. Zeiterfassungssysteme sollten daher die Möglichkeit bieten, Überstunden zu kategorisieren und Genehmigungsworkflows abzubilden.
Projektbezug als Analysegrundlage
Die projektbezogene Erfassung von Überstunden offenbart strukturelle Probleme. Wenn ein Projekt systematisch zu Mehrarbeit führt, liegt das Problem nicht bei einzelnen Mitarbeitern, sondern in der Projektplanung, Ressourcenzuteilung oder Kundenkommunikation. Diese Erkenntnisse sind nur durch granulare Zeiterfassung möglich.
Unternehmen, die ZEP für Projektzeiterfassung nutzen, sehen auf Knopfdruck, welche Projekte die meisten Überstunden verursachen und können gegensteuern, bevor Budgets platzen oder Teams ausbrennen.
Überstundenzuschlag: Wann Unternehmen zahlen müssen und wie viel
Keine gesetzliche Zuschlagspflicht für reguläre Überstunden
Das Arbeitszeitgesetz regelt Höchstarbeitszeiten, nicht aber die Vergütung. Einen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es nicht. Ob und in welcher Höhe Zuschläge gezahlt werden, bestimmen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag.
In der Praxis sind Zuschläge zwischen 25 und 50 Prozent üblich. Manche Tarifverträge staffeln nach der Anzahl der Überstunden: Die ersten fünf Stunden mit 25 Prozent, ab der sechsten Stunde 50 Prozent. Solche Regelungen erfordern präzise Berechnung und saubere Datengrundlage.
Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
Anders sieht es bei besonderen Arbeitszeiten aus. Zuschläge für Nachtarbeit (20 bis 6 Uhr), Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit sind zwar nicht verpflichtend, aber in vielen Branchen üblich und teilweise tariflich geregelt. Diese Zuschläge sind unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei:
- Nachtarbeit: bis 25 Prozent steuerfrei
- Sonntagsarbeit: bis 50 Prozent steuerfrei
- Feiertagsarbeit: bis 125 Prozent steuerfrei (an besonderen Feiertagen bis 150 Prozent)
Die Steuerfreiheit gilt nur für den Zuschlag, nicht für den Grundlohn. Zeiterfassungssysteme müssen diese Unterscheidung abbilden können, um die Lohnabrechnung korrekt vorzubereiten.
Zuschlagslogik in der Praxis
Unternehmen sollten ihre Zuschlagslogik klar definieren und kommunizieren. Welche Trigger lösen welchen Zuschlag aus? Gilt der Sonntagszuschlag nur für die Stunden zwischen 0 und 24 Uhr oder für die gesamte Schicht, die am Sonntag beginnt? Solche Details klingen banal, führen aber regelmäßig zu Konflikten.
Ein professionelles Zeiterfassungssystem automatisiert diese Berechnungen auf Basis hinterlegter Regeln. Das spart nicht nur Zeit in der Lohnabrechnung, sondern minimiert auch Fehler und Streitpotenzial.
Steuer-Update seit 01.01.2026: Was sich bei Überstundenzuschlägen ändert
Steuerfreie Überstundenzuschläge für Vollzeitbeschäftigte
Ab dem 1. Januar 2026 tritt eine bedeutende Änderung in Kraft: Überstundenzuschläge werden unter bestimmten Bedingungen steuerfrei. Nach der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt am 23. Dezember 2025 soll die Steuerfreiheit gezielt Mehrarbeit fördern und den Fachkräftemangel abfedern.
Die Kernregelung sieht vor:
- Nur der Zuschlag ist steuerfrei, nicht der Grundlohn für die Überstunde
- Die Steuerfreiheit gilt bis zu 25 Prozent des Grundlohns
- Voraussetzung: Mehrarbeit über die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit (mindestens 34 Stunden) hinaus, ohne Tarifvertrag mindestens 40 Stunden
- Sozialversicherungsbeiträge bleiben bestehen
Praktische Auswirkungen auf die Lohnabrechnung
Die Neuregelung erhöht die Komplexität in der Lohnabrechnung erheblich. Arbeitgeber müssen künftig zwischen steuerpflichtigen und steuerfreien Lohnanteilen unterscheiden. Das erfordert eine präzise Trennung von Grundlohn und Zuschlag in der Zeiterfassung.
Beispiel: Ein Mitarbeiter mit 40-Stunden-Woche und 25 Euro Stundenlohn leistet drei Überstunden mit 25 Prozent Zuschlag. Der Grundlohn von 75 Euro (3 × 25 Euro) bleibt steuerpflichtig. Der Zuschlag von 18,75 Euro (3 × 6,25 Euro) ist ab 2026 steuerfrei. Die Sozialversicherungsbeiträge werden auf den Gesamtbetrag von 93,75 Euro berechnet.
Einschränkungen und Kritik
Die Regelung gilt nur für Vollzeitbeschäftigte, die über ihre vertragliche Arbeitszeit hinaus tätig sind. Teilzeitkräfte profitieren nicht, auch wenn sie Mehrarbeit leisten. Der Deutsche Gewerkschaftsbund kritisiert dies als Benachteiligung, die insbesondere Frauen trifft, da sie überproportional in Teilzeit arbeiten.
Laut einer Analyse des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts würde nur ein sehr kleiner Teil der Beschäftigten von der Steuerbefreiung profitieren. Etwa 1,4 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten erhalten regelmäßig steuerpflichtige Überstundenzuschläge. In vielen Branchen werden Überstunden durch Freizeit ausgeglichen, nicht durch Zuschläge.
Arbeitszeitkonto als Lösung: Flexibilität statt Stundenchaos
Funktionsweise von Arbeitszeitkonten
Arbeitszeitkonten erfassen die Differenz zwischen Sollarbeitszeit und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit. Bei Mehrarbeit sammeln sich Plusstunden an, die später durch Freizeitausgleich abgebaut werden können. Das System bietet Flexibilität für beide Seiten: Unternehmen können auf Auslastungsspitzen reagieren, Mitarbeiter können in ruhigeren Phasen frei nehmen.
Entscheidend ist die klare Regelung von Obergrenzen und Ausgleichszeiträumen. Ohne Begrenzung entstehen Risiken: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen alle Plusstunden ausbezahlt werden, was die Liquidität belasten kann. Zudem kann ein ständig wachsendes Zeitkonto auf strukturelle Personalprobleme hinweisen.
Abbau vs. Auszahlung
Die Entscheidung zwischen Freizeitausgleich und Auszahlung hängt von betrieblichen und individuellen Faktoren ab. Freizeitausgleich schont das Budget und fördert die Work-Life-Balance. Auszahlung ist sinnvoll, wenn operative Gründe einen Abbau nicht zulassen oder wenn Mitarbeiter die finanzielle Vergütung bevorzugen.
Viele Betriebsvereinbarungen sehen eine Kombination vor: Bis zu einer bestimmten Obergrenze (z.B. 40 Stunden) ist Freizeitausgleich vorgesehen, darüber hinaus erfolgt Auszahlung. Diese Regelung verhindert übermäßige Zeitkontostände und schafft Planungssicherheit.
Integration in die Zeiterfassung
Ein Arbeitszeitkonto funktioniert nur mit sauberer Zeiterfassung. Mitarbeiter müssen jederzeit ihren aktuellen Stand einsehen können. Führungskräfte benötigen Übersicht über die Zeitkonten ihrer Teams. HR braucht Auswertungen für Personalplanung und Gehaltsabrechnung.
ZEP integriert Arbeitszeitkonten nahtlos in die tägliche Zeiterfassung. Das System berechnet automatisch Salden, berücksichtigt Feiertage und Abwesenheiten und ermöglicht Freizeitausgleich per Knopfdruck. Die Schnittstelle zu DATEV oder Lexware übernimmt die Daten direkt in die Lohnabrechnung.
Umsetzung in sieben Schritten: Von der Regelung zum System
Schritt 1: Regelwerk schaffen
Definieren Sie, wie Mehrarbeit und Überstunden in Ihrem Unternehmen gehandhabt werden. Arbeiten Sie mit Betriebsrat oder Arbeitnehmervertretung zusammen. Regeln Sie: Anordnungsbefugnis, Vergütung oder Freizeitausgleich, Obergrenzen, Ausgleichszeiträume, Sonderregelungen für Führungskräfte.
Schritt 2: Zeiterfassungssystem auswählen
Wählen Sie ein System, das Ihre spezifischen Anforderungen abbildet. Prüfen Sie: Projektbuchung, Zuschlagsberechnung, Arbeitszeitkonto, mobile Erfassung, Genehmigungsworkflows, Schnittstellen zur Lohnabrechnung.
Schritt 3: Prozesse definieren
Legen Sie fest, wer welche Rolle im Überstunden-Prozess hat. Definieren Sie Freigabewege, Meldefristen und Eskalationsstufen. Dokumentieren Sie die Prozesse in einer Verfahrensanweisung.
Schritt 4: Mitarbeiter schulen
Erklären Sie Ihren Teams, wie das System funktioniert und warum präzise Zeiterfassung wichtig ist. Demonstrieren Sie die Bedienung, beantworten Sie Fragen und bieten Sie Support an.
Schritt 5: Pilotphase durchführen
Starten Sie mit einer Abteilung oder einem Team. Sammeln Sie Feedback, justieren Sie Einstellungen und beheben Sie Kinderkrankheiten, bevor Sie das System unternehmensweit ausrollen.
Schritt 6: Reporting etablieren
Richten Sie regelmäßige Auswertungen ein: Überstunden nach Abteilung, Projekt und Mitarbeiter. Überstundenkonto-Stände. Trends und Entwicklungen. Compliance-Verstöße gegen Arbeitszeitgrenzen.
Schritt 7: Kontinuierliche Verbesserung
Nutzen Sie die Daten, um strukturelle Probleme zu identifizieren. Passen Sie Personalplanung an. Optimieren Sie Prozesse. Hinterfragen Sie Projektplanungen, die regelmäßig zu Mehrarbeit führen.
Häufige Fehler vermeiden
- Excel-Listen: Manuelle Erfassung ist fehleranfällig und nicht manipulationssicher
- Fehlende Freigaben: Ungeklärte Genehmigungsprozesse führen zu Wildwuchs
- Pausen vergessen: Unpräzise Pausenerfassung verzerrt die Daten
- Nachträgliche Änderungen ohne Protokoll: Korrekturen müssen nachvollziehbar sein
- Keine Projektbuchung: Ohne Projektzuordnung bleiben strukturelle Probleme unsichtbar
Fazit: Mehrarbeit ist kein Bauchgefühl, sondern ein Prozess
Die klare Trennung zwischen Mehrarbeit und Überstunden schützt vor Compliance-Risiken und Vergütungsstreitigkeiten. Seit der Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung durch das Bundesarbeitsgericht ist präzise Dokumentation nicht mehr optional, sondern rechtlich geboten.
Die steuerlichen Änderungen ab 2026 erhöhen die Komplexität in der Lohnabrechnung. Unternehmen, die jetzt in professionelle Zeiterfassungssysteme investieren, sind besser vorbereitet und vermeiden kostspielige Nacharbeiten. ZEP bietet die notwendige Infrastruktur: von der minutengenauen Erfassung über projektbezogene Auswertungen bis zur automatisierten Überstundenberechnung und DATEV-Integration.
Mehrarbeit lässt sich nicht vermeiden, aber strukturiert managen. Mit klaren Regelungen, transparenten Prozessen und digitaler Zeiterfassung schaffen Sie Rechtssicherheit, Fairness und Effizienz zugleich.
FAQ
Was bedeutet Mehrarbeit im Arbeitsrecht und ist das dasselbe wie Überstunden?
Nein, Mehrarbeit und Überstunden sind nicht identisch. Mehrarbeit bezeichnet die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Werktag nach Arbeitszeitgesetz. Überstunden hingegen sind alle Stunden, die über Ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Praktisches Beispiel: Bei 35 Wochenstunden Vertrag und tatsächlich 40 geleisteten Stunden haben Sie fünf Überstunden, aber keine Mehrarbeit im Sinne des ArbZG. Diese Unterscheidung ist entscheidend, weil Mehrarbeit Compliance-relevant ist und bei Verstößen Bußgelder drohen, während Überstunden primär Vergütungsfragen betreffen.
Was zählt als Arbeitszeit Überschreitung und welche Risiken hat das für Arbeitgeber?
Eine Arbeitszeit Überschreitung liegt vor, wenn die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden überschritten wird, ohne dass der Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden innerhalb von sechs Monaten erfolgt. Das maximale Limit von zehn Stunden täglich darf niemals überschritten werden. Arbeitgeber riskieren bei systematischen Verstößen Bußgelder bis 30.000 Euro nach § 22 ArbZG. Zudem haften sie bei gesundheitlichen Schäden durch übermäßige Arbeitsbelastung. Die seit 2022 verpflichtende systematische Zeiterfassung macht solche Verstöße für Aufsichtsbehörden leicht nachvollziehbar. Besonders kritisch: Auch die Unterschreitung der elf Stunden Ruhezeit zwischen Arbeitstagen gilt als Verstoß.
Wie kann ich Überstunden erfassen, damit sie im Streitfall nachweisbar sind?
Für rechtssichere Nachweise benötigen Sie eine lückenlose Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer jeder Arbeitsschicht inklusive Pausen. Händische Stundenzettel ohne Unterschrift oder nachträgliche Korrekturen sind vor Gericht schwach. Empfehlenswert sind digitale Zeiterfassungssysteme wie ZEP mit automatischen Zeitstempeln, die Manipulationen protokollieren. Dokumentieren Sie zusätzlich die Projektbuchung, damit erkennbar ist, für welche Aufgaben Mehrarbeit anfiel. Lassen Sie Überstunden vom Vorgesetzten genehmigen oder zumindest dulden, idealerweise im System nachvollziehbar. Bei Streitfällen liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer, deshalb ist präzise Eigenerfassung essentiell.
Welche Regeln sollte eine Überstunden-Dokumentation im Unternehmen enthalten (Freigabe, Kategorien, Export)?
Eine professionelle Überstunden-Dokumentation definiert klare Erfassungskategorien: angeordnete Mehrarbeit, geduldete Überstunden und nicht genehmigte Eigeninitiative. Regeln Sie einen mehrstufigen Freigabeprozess: Mitarbeiter erfassen, Teamlead prüft Plausibilität, HR genehmigt Auszahlung oder Freizeitausgleich. Legen Sie Meldefristen fest, etwa Erfassung spätestens am Folgetag. Definieren Sie Obergrenzen für Überstundenkonten und Ausgleichszeiträume. Wichtig für Betriebsprüfungen: Das System muss Exporte für DATEV, Betriebsrat oder Aufsichtsbehörden ermöglichen. Schulen Sie alle Beteiligten auf die Prozesse und dokumentieren Sie diese in einer Verfahrensanweisung.
Wann muss ein Überstundenzuschlag gezahlt werden und wer legt die Höhe fest?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es nicht. Die Zahlung und Höhe bestimmen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Ohne vertragliche Regelung besteht lediglich Anspruch auf Vergütung zum normalen Stundenlohn. In der Praxis sind Zuschläge zwischen 25 und 50 Prozent üblich, manche Tarifverträge staffeln nach Anzahl oder Zeitpunkt. Für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit existieren oft höhere Zuschläge, die zusätzlich steuerlich begünstigt sind. Führungskräfte mit Gehältern über der Beitragsbemessungsgrenze haben häufig keine Zuschlagsansprüche, da ihre Vergütung Mehrarbeit bereits abdeckt. Prüfen Sie Ihre individuellen Vertragsgrundlagen.
Sind Überstundenzuschläge ab 2026 steuerfrei und was gilt genau ab 01.01.2026?
Ab 1. Januar 2026 sind ausschließlich Überstundenzuschläge bis 25 Prozent des Grundlohns steuerfrei, nicht der Grundlohn selbst. Voraussetzung: Die Mehrarbeit überschreitet die tarifliche Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden oder ohne Tarifvertrag 40 Stunden. Sozialversicherungsbeiträge bleiben bestehen, nur die Lohnsteuer entfällt auf den Zuschlag. Teilzeitkräfte profitieren nicht von dieser Regelung. Beispiel: Bei 25 Euro Stundenlohn und drei Überstunden mit 25 Prozent Zuschlag bleibt der Grundlohn von 75 Euro steuerpflichtig, während der Zuschlag von 18,75 Euro steuerfrei ist. Arbeitgeber müssen in der Lohnabrechnung künftig zwischen steuerpflichtigen und steuerfreien Anteilen differenzieren.
