Der Fachkräftemangel verschärft sich, KI-Tools verändern Berufsbilder grundlegend und Remote Work stellt neue Anforderungen an Zusammenarbeit. In diesem Umfeld reicht es nicht mehr, Mitarbeitende nach formalen Qualifikationen oder Berufserfahrung zu beurteilen. Unternehmen brauchen ein differenziertes Verständnis davon, welche Kompetenzen in ihrer Organisation vorhanden sind, wo Lücken bestehen und wie sich diese strategisch schließen lassen. Wer Kompetenzen systematisch erfasst, bewertet und entwickelt, schafft die Grundlage für resiliente Teams, die auch in unsicheren Zeiten handlungsfähig bleiben.
Dieser Artikel zeigt, was Kompetenzen im betrieblichen Kontext bedeuten, wie Kompetenzmodelle und Kompetenzmatrizen als Steuerungsinstrumente funktionieren und welche Rolle digitales Kompetenzmanagement für moderne HR- und Projektorganisationen spielt.
Was sind Kompetenzen überhaupt?
Der Begriff "Kompetenzen" wird im Unternehmensalltag häufig synonym mit Skills, Fähigkeiten oder Qualifikationen verwendet. Diese Begriffe beschreiben jedoch unterschiedliche Dimensionen:
Wissen bezeichnet theoretische Kenntnisse, die beispielsweise durch Ausbildung oder Studium erworben wurden. Fähigkeiten sind praktische Fertigkeiten, die erlernbar und trainierbar sind. Kompetenzen hingegen beschreiben die Fähigkeit, Wissen und Fertigkeiten in konkreten Arbeitssituationen angemessen anzuwenden, also unter Unsicherheit, Zeitdruck oder in komplexen Zusammenhängen selbstständig zu handeln.
Im betrieblichen Kontext unterscheiden wir üblicherweise vier zentrale Kompetenzbereiche:
Fachkompetenzen umfassen das berufs- oder branchenspezifische Wissen und technische Know-how. In einem IT-Unternehmen zählen hierzu Programmierkenntnisse, Cloud-Architekturen oder Datenbankdesign. In einer Beratung sind es beispielsweise Branchen-Expertise oder Prozessmodellierung.
Methodenkompetenzen beschreiben die Fähigkeit, sich Informationen zu beschaffen, Probleme zu analysieren und strukturiert zu lösen. Dazu gehören Projektmanagement-Methoden, analytisches Denken oder der Umgang mit Datenanalyse-Tools.
Sozialkompetenzen betreffen den Umgang mit anderen Menschen: Kommunikationsfähigkeit, Konfliktmanagement, Empathie oder die Fähigkeit zur konstruktiven Zusammenarbeit in heterogenen Teams.
Personale Kompetenzen beziehen sich auf die Selbstorganisation und Persönlichkeitsentwicklung: Selbstreflexion, Resilienz, Lernbereitschaft oder die Fähigkeit, mit Veränderungen umzugehen.
Diese Differenzierung ist mehr als akademische Theorie. Sie ermöglicht es Unternehmen, gezielt zu erkennen, warum ein Mitarbeitender in seiner Rolle erfolgreich ist oder wo genau Entwicklungsbedarf besteht. Ein erfahrener Softwareentwickler mag fachlich brillant sein, scheitert aber möglicherweise in der Teamleitung, weil ihm Methodenkompetenz in Mitarbeiterführung oder Sozialkompetenz in der Konfliktlösung fehlt.
Warum Kompetenzmanagement heute entscheidend ist
Während Personalabteilungen früher primär mit statischen Stellenbeschreibungen und Organigrammen arbeiteten, verlagert sich der Fokus zunehmend auf dynamisches Kompetenzmanagement. Die Gründe dafür liegen auf der Hand:
Strategische Wettbewerbsfähigkeit: Unternehmen konkurrieren heute weniger über Kapital oder Infrastruktur, sondern über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden. Wer schneller neue Kompetenzen aufbaut oder vorhandene optimal einsetzt, gewinnt Marktanteile.
Datenbasierte Personalentwicklung: Bauchgefühl und Betriebszugehörigkeit allein reichen nicht mehr aus, um Beförderungsentscheidungen zu treffen oder Weiterbildungsbudgets zu verteilen. Ein systematisches Kompetenzmanagement liefert objektive Entscheidungsgrundlagen und macht Entwicklungspotenziale transparent.
Integration in Talent Management: Kompetenzen sind das Bindeglied zwischen Recruiting, Onboarding, Performance Management und Nachfolgeplanung. Ein durchgängiges Kompetenzverständnis ermöglicht es, Talente über den gesamten Employee Lifecycle hinweg gezielt zu fördern.
Agilität und Veränderungsfähigkeit: In agilen Organisationen wechseln Mitarbeitende häufiger zwischen Projekten oder Rollen. Ein kompetenzbasiertes Skill Management ermöglicht es, Teams flexibel zusammenzustellen und Know-how-Lücken frühzeitig zu identifizieren.
Besonders in wissensintensiven Branchen wie IT-Dienstleistungen, Unternehmensberatungen oder Agenturen ist Kompetenzmanagement längst ein erfolgskritischer Faktor. Projekte werden nicht mehr nach Verfügbarkeit, sondern nach Kompetenzprofilen besetzt. Angebote kalkulieren nicht nur Personentage, sondern spezifische Expertise. Und Mitarbeitende erwarten transparente Entwicklungsperspektiven statt vager Karriereversprechen.
Kompetenzmodelle als strategische Grundlage
Ein Kompetenzmodell definiert, welche Kompetenzen für bestimmte Rollen, Teams oder das gesamte Unternehmen relevant sind. Es dient als Referenzrahmen für Personalauswahl, Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung.
Der Aufbau eines Kompetenzmodells folgt meist diesen Schritten:
- Strategische Ableitung: Welche Kompetenzen braucht die Organisation, um ihre Geschäftsziele zu erreichen? Ein IT-Dienstleister mit Fokus auf Cloud-Migration benötigt andere Kompetenzen als eine Kreativagentur.
- Rollendefinition: Welche spezifischen Kompetenzen sind für einzelne Rollen oder Funktionen erforderlich? Ein Product Owner braucht andere Fähigkeiten als ein Backend-Developer.
- Kompetenzstufen: Wie lassen sich unterschiedliche Ausprägungen beschreiben? Gängige Modelle arbeiten mit 3-5 Stufen, beispielsweise: Grundkenntnisse – Fortgeschritten – Experte – Thought Leader.
- Verhaltensanker: Welche beobachtbaren Verhaltensweisen kennzeichnen die jeweilige Kompetenzstufe? Statt abstrakt von "guter Kommunikationsfähigkeit" zu sprechen, wird konkretisiert: "Führt moderierte Workshops mit 15+ Teilnehmenden durch" oder "Vermittelt erfolgreich zwischen widersprüchlichen Stakeholder-Interessen".
Praxisbeispiel: Ein mittelständisches Softwareunternehmen mit 80 Mitarbeitenden entwickelt ein Kompetenzmodell für seine Projektteams. Es definiert 25 relevante Kompetenzen, die drei Clustern zugeordnet werden: Technische Kompetenzen (z.B. Frontend-Entwicklung, API-Design), Projektmanagement-Kompetenzen (z.B. Scrum Master, Ressourcenplanung) und Business-Kompetenzen (z.B. Kundenberatung, Vertragsverhandlung). Jede Kompetenz wird in vier Stufen beschrieben und mit konkreten Beispielen hinterlegt.
Das Modell wird für mehrere Zwecke genutzt: Im Recruiting prüfen Fachabteilungen, ob Bewerbende das erforderliche Kompetenzprofil mitbringen. Im Jahresgespräch reflektieren Mitarbeitende gemeinsam mit Führungskräften ihre aktuelle Kompetenzstufe und definieren Entwicklungsziele. Und bei der Projektplanung stellt die Ressourcenplanung sicher, dass kritische Kompetenzen in ausreichendem Maß vorhanden sind.
Ein gut strukturiertes Kompetenzmodell schafft nicht nur Klarheit über Anforderungen, sondern auch Transparenz über Karrierepfade. Mitarbeitende erkennen, welche Kompetenzen sie für den nächsten Entwicklungsschritt aufbauen müssen, und Führungskräfte können individuelle Fördermaßnahmen gezielt ableiten.
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Von der Analyse zur Matrix: Kompetenzen sichtbar machen
Während ein Kompetenzmodell den konzeptionellen Rahmen bildet, macht die Kompetenzanalyse den Ist-Zustand messbar. Sie erfasst systematisch, welche Kompetenzen in welcher Ausprägung vorhanden sind.
Eine Kompetenzanalyse erfolgt typischerweise durch:
- Selbsteinschätzung: Mitarbeitende bewerten ihre eigenen Kompetenzen anhand definierter Kriterien.
- Fremdeinschätzung: Führungskräfte, Kolleg:innen oder Kund:innen geben Feedback zur beobachteten Kompetenzausprägung.
- Skills Assessment: Strukturierte Tests, Fallstudien oder praktische Übungen prüfen konkrete Fähigkeiten.
- Datenbasierte Auswertung: Projektdokumentationen, Zertifikate oder Weiterbildungsnachweise fließen in die Bewertung ein.
Besonders etabliert hat sich der 360-Grad-Feedback-Ansatz, bei dem mehrere Perspektiven kombiniert werden. Dies reduziert subjektive Verzerrungen und liefert ein differenzierteres Bild.
Die Ergebnisse der Kompetenzanalyse werden häufig in einer Kompetenzmatrix visualisiert. Diese stellt Mitarbeitende, Rollen oder Teams in Zeilen dar und die relevanten Kompetenzen in Spalten. In den Zellen wird die jeweilige Ausprägung farblich oder durch Symbole gekennzeichnet.
Beispiel einer Kompetenzmatrix für ein Projektteam:
Legende: ○○○○ = keine Kompetenz | ●○○○ = Grundkenntnisse | ●●○○ = fortgeschritten | ●●●○ = Experte | ●●●● = Thought Leader
Die Matrix zeigt auf einen Blick:
- Wo liegen Kompetenz-Cluster? (Das Team ist stark in Backend-Entwicklung und API-Design)
- Wo bestehen kritische Lücken? (Nur eine Person beherrscht Frontend auf Expertenebene)
- Wer kann wen coachen? (Thomas könnte Julia in React weiterentwickeln)
- Welche Weiterbildungen sind prioritär? (Scrum-Master-Schulungen für mehrere Teammitglieder sinnvoll)
In der Praxis werden Kompetenzmatrizen nicht nur für einzelne Teams, sondern auf Organisations- oder Abteilungsebene erstellt. Sie unterstützen strategische Entscheidungen wie:
- Welche Projekte können mit vorhandenen Ressourcen realisiert werden?
- Welche Kompetenzen müssen extern eingekauft werden?
- Wie resilient ist die Organisation gegenüber Personalausfällen?
Moderne Projektmanagement-Systeme integrieren Kompetenzmatrizen direkt in die Ressourcenplanung, sodass Projektleitende bei der Teamzusammenstellung automatisch sehen, welche Kompetenzen verfügbar sind.
Skills Assessment und digitales Kompetenzmanagement
Die manuelle Pflege von Kompetenzmatrizen in Tabellenkalkulationen stößt schnell an Grenzen, besonders in wachsenden Organisationen oder bei häufigen Veränderungen. Digitale Lösungen für Skill Management bieten hier deutliche Vorteile:
Zentrale Datenhaltung: Alle Kompetenzdaten werden in einem System erfasst und sind für berechtigte Personen transparent einsehbar. Dies vermeidet Insellösungen und redundante Datenerfassung.
Automatisierte Skill Gaps: Das System vergleicht Soll- und Ist-Kompetenzen und identifiziert automatisch Lücken auf Individual-, Team- oder Organisationsebene. Führungskräfte erhalten Dashboard-Ansichten mit priorisierten Handlungsempfehlungen.
Skill-basierte Ressourcenplanung: Bei der Projektplanung werden nicht mehr nur Verfügbarkeiten geprüft, sondern gezielt nach Kompetenzen gefiltert. Wer braucht einen Java-Experten mit Scrum-Erfahrung für drei Monate? Die Software listet passende Kandidat:innen mit ihrem aktuellen Kompetenzprofil auf.
Entwicklungsempfehlungen: Basierend auf definierten Karrierepfaden schlägt das System individuelle Weiterbildungsmaßnahmen vor. Mitarbeitende sehen transparent, welche Kompetenzen ihnen für den nächsten Schritt noch fehlen.
Historische Auswertungen: Wie haben sich Kompetenzen über die Zeit entwickelt? Welche Weiterbildungen haben messbare Kompetenzsprünge bewirkt? Solche Analysen helfen, Entwicklungsbudgets effektiver einzusetzen.
Integration in bestehende Systeme: Professionelle Skill-Management-Tools lassen sich mit HR-Systemen, Learning-Management-Systemen oder Projektmanagement-Software verbinden. So fließen Weiterbildungsabschlüsse automatisch ins Kompetenzprofil ein und Projektbuchungen aktualisieren die Kompetenznachweise.
Best Practices für die Einführung digitalen Kompetenzmanagements
- Klein starten: Beginnen Sie mit einem überschaubaren Kompetenzset und einer Pilotabteilung, statt das gesamte Unternehmen auf einmal zu erfassen.
- Akzeptanz schaffen: Erklären Sie Mitarbeitenden den Nutzen, nicht als Kontrollinstrument, sondern als Entwicklungschance. Transparenz über Verwendungszwecke ist entscheidend.
- Datenqualität sichern: Definieren Sie klare Prozesse, wann und wie Kompetenzprofile aktualisiert werden. Einmalige Erfassungen veralten schnell.
- Führungskräfte befähigen: Führungskräfte müssen mit Kompetenzdaten arbeiten können, sowohl technisch als auch im Hinblick auf kompetenzbasierte Entwicklungsgespräche.
- Iterativ verbessern: Kompetenzmodelle sind nicht statisch. Holen Sie regelmäßig Feedback ein und passen Sie Kategorien oder Bewertungskriterien an veränderte Anforderungen an.
Besonders in wissensintensiven Branchen zahlt sich dieser Aufwand aus. Ein IT-Dienstleister mit 200 Mitarbeitenden berichtete, dass er durch kompetenzbasierte Projektbesetzung seine Projektmargen um durchschnittlich 8% steigern konnte, weil Über- und Unterqualifizierungen reduziert wurden. Gleichzeitig sank die Mitarbeiterfluktuation, da transparente Entwicklungsperspektiven die Arbeitgeberattraktivität erhöhten.
Kompetenzbasierte Ressourcenplanung mit ZEP
Die zielgerichtete Planung von Mitarbeiterressourcen und Skills ist genau dort entscheidend, wo Kompetenzmanagement auf operative Projektarbeit trifft. Das ZEP Modul Ressourcenplanung ermöglicht es, Skills systematisch zu erfassen, zu pflegen und gezielt mit Projektanforderungen abzugleichen. Statt manuell in Tabellenkalkulationen nach passenden Kompetenzen zu suchen, verwalten Sie alle Projektressourcen zentral und erhalten jederzeit einen Überblick über verfügbare Kapazitäten und Kompetenzprofile.
Die Echtzeit-Funktion berücksichtigt dabei nicht nur Verfügbarkeiten, sondern auch Zeitbuchungen, Restaufwandsschätzungen und Urlaubszeiten. So können Sie Ressourcenplanung flexibel an geänderte Projektanforderungen anpassen und sicherstellen, dass kritische Skills zum richtigen Zeitpunkt im richtigen Projekt verfügbar sind. Die integrierte Forecasting-Funktion hilft zudem, zukünftige Umsätze auf Basis der eingeplanten Kompetenzen präzise vorherzusagen. Eine wichtige Grundlage für strategische Entscheidungen über Personalentwicklung oder externe Ressourcen.
Kompetenzentwicklung als kontinuierlicher Prozess
Kompetenzen zu erfassen ist nur der erste Schritt. Entscheidend ist, wie Unternehmen aus den gewonnenen Erkenntnissen systematische Entwicklungsmaßnahmen ableiten.
Individuelle Entwicklungspläne: Basierend auf der Kompetenzanalyse definieren Mitarbeitende gemeinsam mit ihren Führungskräften konkrete Entwicklungsziele. Diese werden mit Lernformaten, Zeitrahmen und Erfolgsmetriken hinterlegt. Ein Entwicklungsplan könnte vorsehen: "Ausbau der Kompetenz 'API-Design' von Stufe 2 auf Stufe 3 innerhalb von 6 Monaten durch: Teilnahme an externer Schulung, Übernahme von API-Review-Aufgaben in zwei Projekten, Pair-Programming mit Senior Architect".
Blended Learning: Kompetenzentwicklung funktioniert am besten durch eine Mischung aus formalen Schulungen, praktischer Anwendung und sozialem Lernen. Digitale Learning-Plattformen bieten On-Demand-Kurse für theoretische Grundlagen. Die Anwendung erfolgt in realen Projekten, begleitet von Mentoring oder Coaching. Communities of Practice ermöglichen den Erfahrungsaustausch mit Kolleg:innen.
Skill Management und Learning Management verzahnen: Moderne Learning-Management-Systeme sind direkt mit dem Kompetenzmanagement verbunden. Mitarbeitende sehen in ihrem Kompetenzprofil nicht nur ihren Ist-Stand, sondern auch passende Weiterbildungsangebote. Nach Abschluss eines Kurses wird das Kompetenzprofil automatisch aktualisiert.
Kompetenzaufbau im Kontext neuer Arbeitsformen
- KI-Kompetenzen: Der Umgang mit generativer KI entwickelt sich zur Basiskompetenz in vielen Berufsfeldern. Unternehmen müssen nicht nur technische Skills vermitteln, sondern auch ethisches Reflexionsvermögen und kritisches Hinterfragen von KI-Outputs fördern.
- Agile Arbeitsweisen: Die Umstellung auf agile Methoden erfordert neben Prozesskenntnis auch neue Sozial- und Methodenkompetenzen: Selbstorganisation, iteratives Arbeiten, konstruktive Feedbackkultur.
- Remote Work und digitale Zusammenarbeit: Virtuelle Teamführung, asynchrone Kommunikation oder der sichere Umgang mit digitalen Collaboration-Tools sind Kompetenzen, die in klassischen Stellenbeschreibungen selten auftauchen, aber zunehmend erfolgskritisch werden.
Messung von Entwicklungserfolgen
Wie erkennen Sie, ob Kompetenzentwicklung tatsächlich wirkt? Neben der Aktualisierung von Kompetenzstufen helfen folgende Indikatoren:
- Projektperformance: Werden Projekte termingerecht und im Budget abgeschlossen?
- Kundenzufriedenheit: Verbessert sich die Bewertung durch Kund:innen?
- Innerbetriebliche Mobilität: Können mehr Mitarbeitende anspruchsvollere Aufgaben übernehmen?
- Mitarbeiterbindung: Sinkt die Fluktuation in Bereichen mit systematischer Kompetenzentwicklung?
Ein kontinuierlicher Kompetenzentwicklungsprozess verbindet strategische Unternehmensziele mit individuellen Entwicklungsbedürfnissen. Mitarbeitende erleben ihre Weiterbildung nicht als beliebige Maßnahme, sondern als gezielten Schritt in ihrer Karriereentwicklung. Und Unternehmen bauen systematisch die Kompetenzen auf, die sie für künftige Herausforderungen benötigen.
Fazit: Kompetenzen sind das neue Kapital
In einer Wirtschaft, in der Wissen und Können über Wettbewerbserfolg entscheiden, wird systematisches Kompetenzmanagement zur Führungsaufgabe. Es reicht nicht mehr, Organigramme zu pflegen und Stellenbeschreibungen zu archivieren. Unternehmen müssen verstehen, welche Kompetenzen sie haben, wo kritische Lücken bestehen und wie sie ihre Organisation kontinuierlich weiterentwickeln.
Der Weg vom traditionellen Qualifikationsdenken zum kompetenzbasierten Talent Management erfordert einen Kulturwandel: weg von starren Hierarchien, hin zu lernenden Organisationen. Weg von einmaligen Personalakten, hin zu dynamischen Kompetenzprofilen. Weg von Bauchgefühl-Entscheidungen, hin zu datenbasierten Entwicklungsstrategien.
Die gute Nachricht: Die Werkzeuge sind vorhanden. Kompetenzmodelle, Kompetenzmatrizen und digitale Skill-Management-Systeme haben sich in der Praxis bewährt. Entscheidend ist der Wille, Kompetenzmanagement nicht als HR-Bürokratie zu betrachten, sondern als strategischen Hebel für Organisationsentwicklung.
Unternehmen, die heute in Kompetenzmanagement investieren, schaffen resiliente Teams, die flexibel auf Veränderungen reagieren können. Sie reduzieren Abhängigkeiten von einzelnen Wissensträgern, verbessern ihre Projektperformance und erhöhen ihre Arbeitgeberattraktivität. Kurz: Sie machen sich zukunftsfähig.
Denn in Zeiten beschleunigten Wandels gewinnt nicht, wer die besten Abschlüsse vorweisen kann, sondern wer die relevanten Kompetenzen besitzt, kontinuierlich weiterentwickelt und gezielt einsetzt. Kompetenzen sind das neue Kapital und erfolgreiches Kompetenzmanagement ist die Investition, die sich langfristig auszahlt.
FAQ
Was ist der Unterschied zwischen Skills und Kompetenzen?
Skills sind erlernbare Fähigkeiten und technisches Know-how, zum Beispiel eine Programmiersprache oder eine Software-Anwendung. Kompetenzen hingegen beschreiben die Fähigkeit, dieses Wissen in komplexen Arbeitssituationen selbstständig und angemessen anzuwenden. Also unter Zeitdruck, Unsicherheit oder in neuen Kontexten handlungsfähig zu bleiben. Ein Mitarbeitender kann Excel-Skills besitzen, benötigt aber analytische Kompetenz, um daraus strategische Entscheidungen abzuleiten.
Wie kann man Kompetenzen im Unternehmen messen und bewerten?
Kompetenzen werden über eine Kombination aus Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung durch Führungskräfte und Kolleg:innen, sowie praktischen Skills Assessments erfasst. Bewährt hat sich der 360-Grad-Feedback-Ansatz, der mehrere Perspektiven verbindet. Digitale Kompetenzmanagement-Tools ermöglichen dabei eine strukturierte Bewertung anhand definierter Kompetenzstufen (z.B. Grundkenntnisse – Fortgeschritten – Experte) mit konkreten Verhaltensankern.
Wie funktioniert eine Kompetenzmatrix?
Eine Kompetenzmatrix visualisiert, welche Kompetenzen in welcher Ausprägung vorhanden sind. In den Zeilen werden Mitarbeitende oder Teams aufgeführt, in den Spalten die relevanten Kompetenzen. Die Zellen zeigen durch Symbole oder Farben die jeweilige Kompetenzstufe. So erkennen Sie auf einen Blick Kompetenz-Cluster, kritische Lücken, Coaching-Potenziale und können strategische Entscheidungen über Weiterbildung oder Ressourcenplanung treffen.
Wie erstelle ich ein Kompetenzmodell für mein Unternehmen?
Leiten Sie zunächst aus Ihrer Unternehmensstrategie ab, welche Kompetenzen erfolgskritisch sind. Definieren Sie dann rollenspezifische Anforderungen und beschreiben Sie 3-5 Kompetenzstufen mit beobachtbaren Verhaltensankern. Starten Sie mit einem überschaubaren Set von 15-25 Kernkompetenzen und testen Sie das Modell in einer Pilotabteilung. Holen Sie regelmäßig Feedback ein und passen Sie das Modell an veränderte Anforderungen an.
Welche Vorteile bietet strukturiertes Kompetenzmanagement?
Strukturiertes Kompetenzmanagement ermöglicht kompetenzbasierte Projektbesetzung statt Verfügbarkeitsplanung, reduziert Über- und Unterqualifizierung, macht Entwicklungspotenziale transparent und schafft objektive Grundlagen für Beförderungen und Weiterbildungsbudgets. Unternehmen erhöhen ihre Agilität, weil sie wissen, welche Fähigkeiten verfügbar sind, und können strategisch entscheiden, welche Kompetenzen intern aufgebaut oder extern eingekauft werden müssen.
Wie setze ich Skill Management in der Praxis um?
Beginnen Sie mit einer Kompetenzanalyse in einem konkreten Team oder Projekt. Erfassen Sie vorhandene Skills digital und gleichen Sie diese mit Projektanforderungen ab. Nutzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse für skill-basierte Ressourcenplanung und leiten Sie individuelle Entwicklungspläne ab. Integrieren Sie Kompetenzprofile in Ihre Projektmanagement-Software, sodass bei der Teamzusammenstellung automatisch passende Kompetenzen vorgeschlagen werden. Aktualisieren Sie Kompetenzprofile kontinuierlich nach Weiterbildungen oder Projekterfahrungen.
