Wenn ein naher Angehöriger verstirbt, das eigene Kind geboren wird oder die Hochzeit ansteht, ist das letzte, woran Mitarbeitende denken wollen, die Urlaubsplanung. Genau für solche besonderen Lebensereignisse gibt es Sonderurlaub. Doch was genau bedeutet das? Wann besteht ein gesetzlicher Anspruch, wann nicht? Und wie viele Tage stehen Arbeitnehmenden zu?
In der Praxis herrscht oft Unsicherheit sowohl bei Beschäftigten als auch bei Arbeitgebern. Während die einen nicht wissen, ob sie überhaupt Sonderurlaub beantragen können, fragen sich die anderen, wie sie damit rechtssicher umgehen und wer die Kosten trägt. Dieser Artikel bringt Klarheit in die wichtigsten rechtlichen Grundlagen, zeigt typische Anlässe für Sonderurlaub und erklärt, wie Unternehmen die Verwaltung effizient und transparent gestalten können.
Was ist Sonderurlaub?
Sonderurlaub ist bezahlte oder unbezahlte Freistellung von der Arbeit für besondere Anlässe im Leben eines Arbeitnehmers, die nicht mit regulärem Erholungsurlaub abgedeckt werden. Anders als der normale Jahresurlaub, der der Erholung dient und nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt ist, betrifft Sonderurlaub außergewöhnliche persönliche Ereignisse, bei denen die Anwesenheit am Arbeitsplatz unzumutbar wäre.
Die gesetzliche Grundlage für Sonderurlaub findet sich in § 616 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Dieser regelt, dass Arbeitnehmende ihr Gehalt weitererhalten, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aus persönlichen Gründen unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert sind. Das klingt zunächst vage und genau das ist in der Praxis oft die Herausforderung.
Der entscheidende Unterschied zum regulären Urlaub: Sonderurlaub ist nicht zur Erholung gedacht, sondern ermöglicht es, dringende private oder familiäre Angelegenheiten zu regeln, ohne Urlaubstage opfern zu müssen. Die Dauer ist in der Regel deutlich kürzer und liegt meist zwischen einem und drei Tagen. Ob der Sonderurlaub bezahlt ist, hängt von der konkreten Situation, vertraglichen Regelungen und der Auslegung von § 616 BGB ab.
💡 Wichtig zu wissen 💡
§ 616 BGB ist dispositives Recht. Das bedeutet, Arbeitgeber können diese Regelung im Arbeitsvertrag, durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung einschränken oder komplett ausschließen. In vielen Arbeitsverträgen findet sich daher der Hinweis, dass § 616 BGB nicht gilt. In solchen Fällen haben Arbeitnehmende keinen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub, es sei denn, andere Vereinbarungen regeln dies ausdrücklich.
Sonderurlaub laut Gesetz: Die wichtigsten Anlässe
Die Rechtsprechung hat über die Jahre hinweg konkretisiert, in welchen Fällen Sonderurlaub als gerechtfertigt gilt. Dabei spielen auch Tarifverträge und branchenspezifische Regelungen eine wichtige Rolle. Die folgende Übersicht zeigt die gängigsten Anlässe:
Sonderurlaub bei Todesfall, Hochzeit und Geburt im Detail
Die drei häufigsten Anlässe für Sonderurlaub verdienen eine genauere Betrachtung, da sie in der Praxis die meisten Fragen aufwerfen.
Sonderurlaub bei Todesfall und Beerdigung
Der Tod eines nahen Angehörigen gehört zu den emotional belastendsten Situationen im Leben. Hier greift § 616 BGB in der Regel, sofern nicht vertraglich ausgeschlossen. Doch wer gilt als „naher Angehöriger"? Die Rechtsprechung definiert das pragmatisch:
- Erste Verwandtschaftsgrade (Ehepartner, eingetragene Lebenspartner, Kinder, Eltern, Geschwister): Hier besteht meist Anspruch auf zwei bis drei Tage Sonderurlaub, je nach Entfernung des Wohnorts und notwendigen Vorbereitungen für die Beerdigung.
- Weitere nahe Verwandte (Großeltern, Schwiegereltern, Enkel): Hier wird häufig ein Tag gewährt, abhängig von der persönlichen Beziehung und den Umständen.
- Entfernte Verwandte oder Freunde: Kein gesetzlicher Anspruch, aber manche Arbeitgeber zeigen sich kulant.
Im öffentlichen Dienst gelten oft großzügigere Regelungen als in der Privatwirtschaft. Der TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) sieht beispielsweise bei Tod des Ehepartners oder eines Kindes bis zu zwei Arbeitstage Sonderurlaub vor.
⚠️ Wichtig ⚠️
Findet die Beerdigung an einem anderen Ort statt und sind An- und Abreise erforderlich, kann dies die Dauer des Sonderurlaubs beeinflussen. Arbeitgeber sollten hier situativ und menschlich entscheiden.
Sonderurlaub bei Hochzeit und Heirat
Für die eigene Hochzeit wird in der Regel ein Tag bezahlter Sonderurlaub gewährt. Das gilt für die standesamtliche Trauung. Findet die kirchliche Hochzeit an einem anderen Tag statt, wird häufig ein weiterer Tag gewährt. Dies ist aber nicht gesetzlich garantiert und hängt von den vertraglichen Regelungen ab.
Tarifverträge können hier großzügiger sein: Der TVöD gewährt zwei Arbeitstage für die eigene Eheschließung. In der Privatwirtschaft ist oft nur ein Tag üblich. Für die Hochzeit von Kindern gibt es keinen gesetzlichen Anspruch, manche Unternehmen zeigen sich jedoch kulant.
Praxis-Tipp für Arbeitgeber: Definieren Sie im Arbeitsvertrag oder Personalhandbuch klar, welche Anlässe wie viele Tage Sonderurlaub rechtfertigen. Das schafft Transparenz und verhindert Ungleichbehandlung.
Sonderurlaub bei Geburt des Kindes
Väter und Partner haben Anspruch auf einen Tag bezahlten Sonderurlaub am Tag der Geburt. Damit soll die Anwesenheit im Krankenhaus oder bei der Hausgeburt ermöglicht werden. Dieser eine Tag ist jedoch deutlich weniger, als die EU-Richtlinie 2019/1158 vorsieht: Laut Artikel 4 der Richtlinie sollten Väter und gleichgestellte zweite Elternteile zehn Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub erhalten.
Die aktuelle Rechtslage in Deutschland: Die EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hätte bis zum 2. August 2022 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Dies ist bisher nicht geschehen. Im Koalitionsvertrag der damaligen Ampel-Regierung wurde zwar eine zweiwöchige vergütete Freistellung – die sogenannte "Familienstartzeit" – vereinbart, doch das entsprechende Gesetz wurde nicht verabschiedet. Nach dem Ende der Ampel-Koalition findet sich das Thema im neuen Koalitionsvertrag von Union und SPD gar nicht mehr wieder.
Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland: Wegen der Nichtumsetzung der EU-Richtlinie läuft bereits ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland. Das Bundesfamilienministerium argumentiert jedoch, dass Deutschland aufgrund seiner umfassenden Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld die Ausnahmeklauseln der Richtlinie erfülle und daher keine Pflicht zur Einführung einer neuen gesetzlichen Regelung bestehe. Diese Interpretation ist jedoch umstritten.
Der geplante Entwurf: Das diskutierte Familienstartzeit-Gesetz sah vor, dass Väter und gleichgestellte zweite Elternteile bis zu zehn Arbeitstage direkt nach der Geburt bezahlt freigestellt werden, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit und auch für Teilzeitbeschäftigte. Der sogenannte Partnerschaftslohn sollte sich am durchschnittlichen Gehalt der letzten drei Monate vor der Entbindung orientieren. Die Finanzierung war über eine Umlagefinanzierung im bestehenden Mutterschaftsgeld-System geplant, was jedoch auf Widerstand von Arbeitgeberverbänden stieß.
Ergänzend haben beide Elternteile die Möglichkeit der Elternzeit und des Elterngelds nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Diese Regelungen dienen jedoch der langfristigen Betreuung des Kindes bis zur Kita-Eingewöhnung und sind nicht speziell für die unmittelbare Zeit nach der Geburt gedacht. Arbeitgeber sollten Mitarbeitende proaktiv über alle bestehenden Möglichkeiten informieren.
Unterschiede zwischen Branchen: Im öffentlichen Dienst und in tarifgebundenen Unternehmen sind die Regelungen oft deutlich klarer und großzügiger als in kleineren Betrieben ohne Tarifbindung. Unternehmen, die sich als familienfreundliche Arbeitgeber positionieren wollen, sollten ihre Sonderurlaubsregelungen entsprechend ausgestalten.
❗ Hinweis zur aktuellen Rechtsentwicklung ❗
Stand 2025 gibt es in Deutschland weiterhin keine umfassende gesetzliche Regelung für einen bezahlten Vaterschaftsurlaub, obwohl die EU-Richtlinie dies vorsieht. Die geplante "Familienstartzeit" wurde nicht umgesetzt und findet sich auch im aktuellen Koalitionsvertrag nicht mehr wieder. Arbeitgeber können jedoch freiwillig großzügigere Regelungen für Väter und zweite Elternteile treffen und sich damit als attraktiver Arbeitgeber positionieren (Quelle: Deutsche Handwerks Zeitung, 2025).
Sonderurlaub in der Praxis: Arbeitgeber- vs. Arbeitnehmerperspektive
Die Realität von Sonderurlaub zeigt sich oft komplexer als die gesetzlichen Grundlagen vermuten lassen. Während Arbeitnehmende in belastenden Situationen schnelle Klarheit brauchen, müssen Arbeitgeber rechtssicher handeln und gleichzeitig fair bleiben.
Aus Arbeitnehmersicht ist entscheidend: Wird Sonderurlaub überhaupt gewährt? Wie viele Tage stehen mir zu? Muss ich Nachweise vorlegen? Und wird mein Gehalt weitergezahlt? Die Unsicherheit ist verständlich, denn nicht in jedem Arbeitsvertrag sind die Regelungen transparent formuliert. Viele Beschäftigte wissen nicht, dass § 616 BGB häufig ausgeschlossen ist und dann nur tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelungen greifen.
Aus Arbeitgebersicht stehen andere Fragen im Vordergrund: Wie formuliere ich Sonderurlaubsregelungen rechtssicher im Arbeitsvertrag? Welche Nachweise kann ich verlangen? Wie gehe ich mit Grenzfällen um, etwa wenn jemand Sonderurlaub für die Hochzeit der Cousine beantragt? Und wie stelle ich sicher, dass alle Mitarbeitenden gleich behandelt werden?
Nachweispflichten und Dokumentation
Arbeitgeber dürfen bei Sonderurlaubsanträgen angemessene Nachweise verlangen, etwa eine Sterbeurkunde bei Todesfall, Heiratsurkunde bei Hochzeit oder Geburtsurkunde bei Geburt eines Kindes. Das dient nicht der Schikane, sondern der rechtssicheren Dokumentation und dem Schutz vor Missbrauch.
Die Rolle von HR-Systemen
Moderne Personalmanagement- und Zeiterfassungssoftware kann hier erheblich zur Vereinfachung beitragen. Anstatt händisch Anträge zu prüfen, Excel-Listen zu führen und E-Mails hin- und herzuschicken, ermöglichen digitale Systeme transparente Prozesse: Mitarbeitende stellen Anträge digital, Führungskräfte genehmigen mit einem Klick, und die Personalabteilung hat jederzeit den Überblick über alle Abwesenheiten. Das spart nicht nur Zeit, sondern minimiert auch Fehlerquellen und schafft Nachvollziehbarkeit.
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Sonderurlaub und Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber wissen sollten
Für Arbeitgeber ist es entscheidend, Sonderurlaub rechtssicher zu regeln und gleichzeitig attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen. Dabei spielen mehrere rechtliche Ebenen eine Rolle.
Die Bedeutung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
Tarifverträge haben Vorrang vor individuellen Arbeitsverträgen, sofern beide Parteien tarifgebunden sind. Viele Tarifverträge enthalten konkrete Regelungen zu Sonderurlaub, die über § 616 BGB hinausgehen. So sieht der TVöD beispielsweise Sonderurlaub für Umzüge aus betrieblichen Gründen, für schwere Erkrankungen von Angehörigen oder für die Teilnahme an Prüfungen vor.
Auch Betriebsvereinbarungen können Sonderurlaubsregelungen enthalten. Diese werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt und gelten für alle Beschäftigten des Betriebs. Sie bieten eine gute Möglichkeit, faire und transparente Regelungen zu schaffen, die zur Unternehmenskultur passen.
Abweichungen von § 616 BGB durch Arbeitsvertrag
Wie bereits erwähnt, ist § 616 BGB dispositives Recht. Arbeitgeber können ihn im Arbeitsvertrag ausschließen oder einschränken. Das ist zulässig und in der Praxis weit verbreitet. Typische Formulierungen lauten etwa:
"Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB ist ausgeschlossen."
Achtung: Wenn § 616 BGB ausgeschlossen wird, sollten Arbeitgeber überlegen, ob sie stattdessen eigene Regelungen treffen. Ein kompletter Ausschluss ohne Alternative kann als unattraktiv wahrgenommen werden und schreckt potenzielle Bewerber ab.
Tipps zur rechtssicheren Formulierung
- Klarheit schaffen: Listen Sie konkret auf, für welche Anlässe wie viele Tage Sonderurlaub gewährt werden. Vermeiden Sie vage Formulierungen wie "in angemessenen Fällen".
- Nachweispflichten definieren: Halten Sie fest, welche Nachweise bei welchem Anlass erforderlich sind (z.B. Sterbeurkunde, Heiratsurkunde).
- Gleichbehandlung sicherstellen: Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden in vergleichbaren Situationen gleich behandelt werden. Unterschiedliche Regelungen können zu Unmut führen und rechtlich angreifbar sein.
- Tarifbindung beachten: Prüfen Sie, ob für Ihr Unternehmen Tarifverträge gelten, die Sonderurlaubsregelungen enthalten. Diese gehen individuellen Arbeitsverträgen vor.
- Kulanzregelungen dokumentieren: Wenn Sie in Einzelfällen kulant sind, dokumentieren Sie dies als Einzelfallentscheidung, um keine Präzedenzfälle zu schaffen.
Rechtliche Fallstricke: Vorsicht bei der Kopplung von Sonderurlaub an die Betriebszugehörigkeit. Solche Regelungen können unwirksam sein, wenn sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Sonderurlaub bei existenziellen Ereignissen wie Tod oder Geburt sollte allen Mitarbeitenden unabhängig von der Beschäftigungsdauer zustehen.
Sonderurlaub einfach verwalten – digital und transparent
Die Verwaltung von Sonderurlaub kann für Personalabteilungen zur administrativen Herausforderung werden, insbesondere in wachsenden Unternehmen. Manuelle Prozesse führen häufig zu Fehlern, Intransparenz und unnötigem Zeitaufwand. Moderne Zeiterfassungs- und HR-Software bietet hier spürbare Erleichterung.
Typische Herausforderungen ohne digitale Lösung:
- Antragstellung per E-Mail oder Papierformular, die im Postfach untergehen können
- Manuelle Prüfung durch Vorgesetzte ohne transparenten Status
- Keine zentrale Übersicht über Abwesenheiten im Team
- Aufwendige Nachvollziehbarkeit bei Rückfragen
- Fehleranfällige Excel-Listen zur Dokumentation
- Fehlende Integration mit der Lohnbuchhaltung
Vorteile digitaler Sonderurlaubsverwaltung
Mit einer professionellen Zeiterfassungs- und Personalmanagementsoftware lassen sich diese Prozesse deutlich verschlanken. Mitarbeitende können Sonderurlaub digital beantragen, den gewünschten Anlass auswählen und gegebenenfalls Nachweise digital hochladen. Vorgesetzte erhalten automatische Benachrichtigungen und können Anträge mit wenigen Klicks genehmigen oder ablehnen. Die Personalabteilung hat jederzeit Einblick in alle laufenden und genehmigten Anträge.
Automatisierung und Transparenz: Besonders wertvoll ist die automatische Unterscheidung zwischen verschiedenen Abwesenheitsarten. Während regulärer Urlaub das Urlaubskontingent reduziert, wird Sonderurlaub separat erfasst und ausgewiesen. Das schafft Transparenz für alle Beteiligten und verhindert Missverständnisse.
Integration mit Zeiterfassung: Wenn Sonderurlaub direkt mit der Zeiterfassung verknüpft ist, entfallen manuelle Korrekturen. Die tatsächliche Arbeitszeit wird automatisch korrekt berechnet, und die Lohnbuchhaltung erhält präzise Daten für die Gehaltsabrechnung.
Beispiel aus der Praxis: Ein mittelständisches Beratungsunternehmen mit 80 Mitarbeitenden hat die Verwaltung von Sonderurlaub digitalisiert. Vorher mussten Anträge per E-Mail an die Personalabteilung geschickt werden, die diese in einer Excel-Liste erfasste. Die Genehmigung erfolgte oft erst nach mehreren Tagen, weil Rückfragen nötig waren oder Vorgesetzte die E-Mails übersahen.
Nach der Einführung einer digitalen Lösung läuft der Prozess nun so ab: Mitarbeitende stellen den Antrag über die Software, wählen den Anlass (z.B. Todesfall) aus und laden den Nachweis hoch. Der Vorgesetzte erhält eine Push-Benachrichtigung und kann den Antrag direkt genehmigen. Die Personalabteilung sieht alle genehmigten Sonderurlaubstage auf einen Blick und kann bei Bedarf Statistiken auswerten. Die Zeitersparnis: rund 75 % im Vergleich zum vorherigen Prozess.
ZEP als integrierte Lösung
Mit ZEP können Unternehmen ihre gesamte Zeitwirtschaft – von der Zeiterfassung über Urlaubsverwaltung bis zur Projektzeiterfassung – in einer zentralen Plattform abbilden. Sonderurlaub lässt sich als eigenständige Abwesenheitsart anlegen, mit individuellen Regeln und Genehmigungsworkflows hinterlegen und nahtlos in die Personalplanung integrieren. Durch die Verknüpfung mit der Schnittstelle zu DATEV oder Lexware fließen die Daten automatisch in die Lohnbuchhaltung ein, ohne manuelle Übertragung.
Besonders in projektbasierten Unternehmen ist die Transparenz über Abwesenheiten entscheidend. Wenn ein Teammitglied kurzfristig Sonderurlaub nimmt, können Projektleiter sofort sehen, wer verfügbar ist und Ressourcen entsprechend umplanen. Das vermeidet Engpässe und sorgt dafür, dass Projekte trotz unvorhergesehener Ereignisse im Zeitplan bleiben.
Sicherheit und Datenschutz: Bei der Verwaltung von Sonderurlaub werden sensible personenbezogene Daten verarbeitet, etwa Informationen über Todesfälle oder Gesundheitszustände von Angehörigen. Eine professionelle Software muss daher höchste Datenschutzstandards erfüllen. ZEP ist nach ISO 27001 zertifiziert und gewährleistet, dass alle Daten sicher in deutschen Rechenzentren gespeichert werden – DSGVO-konform und revisionssicher.
Fazit: Sonderurlaub ist mehr als ein rechtlicher Anspruch
Sonderurlaub ist kein Privileg, sondern ein wichtiges Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. In außergewöhnlichen Lebenssituationen – sei es die Geburt eines Kindes, die eigene Hochzeit oder der Tod eines nahen Angehörigen – ist es essenziell, dass Arbeitnehmende ihre Arbeit zurückstellen können, ohne wertvolle Urlaubstage zu verlieren.
Für Arbeitgeber bedeutet eine klare und faire Sonderurlaubsregelung nicht nur rechtliche Absicherung, sondern auch ein Zeichen der Wertschätzung. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden in schwierigen Momenten unterstützen, stärken die Bindung und das Vertrauen. Gleichzeitig verhindert eine transparente Regelung Missverständnisse und Ungleichbehandlung.
Die digitale Verwaltung von Sonderurlaub über moderne HR- und Zeiterfassungssysteme macht den Prozess für alle Beteiligten einfacher, schneller und transparenter. Statt aufwendiger Papierprozesse und manueller Nachverfolgung sorgen automatisierte Workflows für Effizienz und Rechtssicherheit.
FAQ
Was ist Sonderurlaub und wann habe ich Anspruch?
Sonderurlaub ist bezahlte oder unbezahlte Freistellung von der Arbeit für besondere persönliche Ereignisse, die nicht mit regulärem Urlaub abgedeckt werden. Anspruch besteht nach § 616 BGB bei wichtigen persönlichen Anlässen wie Hochzeit, Geburt eines Kindes oder Tod naher Angehöriger, sofern dieser Paragraf nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Viele Tarifverträge regeln Sonderurlaub jedoch separat und bieten oft großzügigere Regelungen als das Gesetz.
Wie viele Tage Sonderurlaub bekomme ich bei Todesfall und Beerdigung?
Bei Tod eines nahen Angehörigen (Ehepartner, Eltern, Kinder, Geschwister) gewährt § 616 BGB in der Regel ein bis drei Tage bezahlten Sonderurlaub. Die genaue Dauer hängt vom Verwandtschaftsgrad, der Entfernung zum Bestattungsort und den notwendigen Vorbereitungen ab. Im öffentlichen Dienst sind laut TVöD bis zu zwei Arbeitstage bei Tod des Ehepartners oder eines Kindes vorgesehen. Entfernte Verwandte oder Freunde fallen meist nicht unter den gesetzlichen Anspruch.
Wer zahlt den Sonderurlaub bei der Geburt meines Kindes?
Bei der Geburt eines Kindes haben Väter und Partner Anspruch auf einen Tag bezahlten Sonderurlaub nach § 616 BGB – das Gehalt zahlt der Arbeitgeber weiter. Eine umfassendere gesetzliche Regelung existiert in Deutschland derzeit nicht, obwohl die EU-Richtlinie zehn Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub vorsieht. Diese wurde bisher nicht umgesetzt.
Zusätzlich können beide Elternteile Elternzeit und Elterngeld nach dem BEEG beantragen, was jedoch andere Voraussetzungen und Fristen hat.
Wie beantrage ich Sonderurlaub richtig?
Informieren Sie Ihren Arbeitgeber so früh wie möglich über den Sonderurlaubswunsch. Idealerweise schriftlich per E-Mail oder über das HR-System. Geben Sie den konkreten Anlass, den Zeitraum und die Anzahl der benötigten Tage an. Bereiten Sie erforderliche Nachweise vor (Sterbeurkunde, Heiratsurkunde, Geburtsurkunde) und reichen Sie diese mit dem Antrag ein. In Notfällen wie einem plötzlichen Todesfall informieren Sie Ihren Vorgesetzten zunächst telefonisch und reichen die Unterlagen schnellstmöglich nach.
Bekomme ich Sonderurlaub bei meiner eigenen Hochzeit?
Ja, für die eigene Hochzeit haben Sie nach § 616 BGB Anspruch auf einen Tag bezahlten Sonderurlaub. Das gilt sowohl für die standesamtliche als auch die kirchliche Trauung, sofern diese an verschiedenen Tagen stattfinden. Manche Tarifverträge – etwa der TVöD – gewähren sogar zwei Tage. Wichtig: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag, denn § 616 BGB kann vertraglich ausgeschlossen sein. In diesem Fall gelten nur die im Vertrag oder in Betriebsvereinbarungen festgelegten Regelungen.
Wie wird Sonderurlaub im Arbeitsvertrag geregelt?
Arbeitgeber können § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausschließen oder einschränken – das ist rechtlich zulässig. Idealerweise sollten Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen konkret auflisten, für welche Anlässe wie viele Tage Sonderurlaub gewährt werden, welche Nachweise erforderlich sind und ob der Sonderurlaub bezahlt ist. Klare Regelungen schaffen Transparenz, verhindern Missverständnisse und stellen sicher, dass alle Mitarbeitenden gleich behandelt werden. Tarifverträge gehen individuellen Arbeitsverträgen vor, sofern beide Parteien tarifgebunden sind.
