Nach längerer Krankheit steht ein Arbeitnehmer vor einer komplexen Situation: Einerseits besteht der Wunsch, wieder ins Berufsleben einzusteigen. Andererseits ist die volle Arbeitsfähigkeit oft noch nicht wiederhergestellt. Hier greift die Wiedereingliederung, umgangssprachlich auch Hamburger Modell genannt. Diese stufenweise Rückkehr an den Arbeitsplatz ist nicht nur für betroffene Mitarbeiter eine wichtige Hilfe, sondern auch für Arbeitgeber ein wirksames Instrument, um Fachkräfte zu halten und Ausfallzeiten zu reduzieren.
Für HR-Verantwortliche und Führungskräfte bedeutet die Wiedereingliederung allerdings auch organisatorischen Aufwand: Arbeitszeitmodelle müssen angepasst, Abläufe dokumentiert und mit Krankenkassen kommuniziert werden. Eine strukturierte Herangehensweise ist entscheidend, damit der Prozess für alle Beteiligten transparent und erfolgreich verläuft.
Was bedeutet Wiedereingliederung?
Die Wiedereingliederung ist ein medizinisches Konzept zur schrittweisen Rückkehr in den Beruf nach längerer Krankheit. Rechtlich verankert ist sie in § 74 SGB V und richtet sich an Arbeitnehmer, die zwar noch arbeitsunfähig sind, aber durch eine stufenweise Belastungssteigerung wieder an ihre ursprüngliche Tätigkeit herangeführt werden können.
Wichtig zu verstehen: Während der Wiedereingliederung gilt der Arbeitnehmer weiterhin als arbeitsunfähig. Das bedeutet, er erhält kein reguläres Gehalt vom Arbeitgeber, sondern bezieht Krankengeld von der Krankenkasse. Diese Konstruktion ermöglicht es, ohne arbeitsrechtliches Risiko zu testen, ob der Mitarbeiter seine Tätigkeit langfristig wieder aufnehmen kann.
Die Wiedereingliederung unterscheidet sich grundlegend von einer normalen Arbeitsaufnahme:
Das Hamburger Modell erklärt
Das Hamburger Modell ist die bekannteste Form der Wiedereingliederung und wurde bereits in den 1970er Jahren in Hamburg entwickelt. Das Grundprinzip ist einfach: Die Arbeitszeit und -belastung werden über einen definierten Zeitraum schrittweise gesteigert, bis der Mitarbeiter wieder seine volle Leistungsfähigkeit erreicht hat.
Ein typischer Wiedereingliederungsplan könnte so aussehen:
- Woche 1-2: 2 Stunden täglich
- Woche 3-4: 4 Stunden täglich
- Woche 5-6: 6 Stunden täglich
- Ab Woche 7: Vollzeitarbeit
Dieser Plan ist jedoch nicht in Stein gemeißelt, sondern wird individuell vom behandelnden Arzt erstellt und richtet sich nach der gesundheitlichen Entwicklung des Betroffenen. Entscheidend ist die Zusammenarbeit mehrerer Parteien:
Der behandelnde Arzt erstellt den medizinischen Plan und überwacht den Gesundheitszustand. Der Arbeitnehmer muss der Wiedereingliederung zustimmen. Eine Verpflichtung besteht nicht. Der Arbeitgeber prüft, ob die organisatorische Umsetzung möglich ist und passt Arbeitszeiten sowie Aufgaben entsprechend an. Die Krankenkasse genehmigt die Maßnahme und zahlt weiterhin Krankengeld.
Alle Beteiligten müssen an einem Strang ziehen, damit die Wiedereingliederung gelingt. Fehlt auch nur eine Zustimmung, kann die Maßnahme nicht starten.
Ablauf der Wiedereingliederung Schritt für Schritt
Der Prozess folgt einem klaren Schema, das für beide Seiten Rechtssicherheit schafft:
Schritt 1: Ärztliche Empfehlung
Der behandelnde Arzt schlägt die Wiedereingliederung vor, wenn er davon ausgeht, dass der Patient durch schrittweise Belastung wieder arbeitsfähig wird. Er erstellt einen detaillierten Stufenplan mit konkreten Angaben zu Arbeitszeiten und Tätigkeiten.
Schritt 2: Antragstellung
Der Arbeitnehmer reicht den ärztlichen Plan bei seiner Krankenkasse ein. Diese prüft, ob die Voraussetzungen erfüllt sind. Gleichzeitig informiert er seinen Arbeitgeber über den Wunsch zur Wiedereingliederung.
Schritt 3: Zustimmung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet zuzustimmen, sollte dies aber aus guten Gründen tun. Er prüft, ob die reduzierte Arbeitszeit organisatorisch umsetzbar ist und die vorgesehenen Tätigkeiten mit dem Wiedereingliederungsplan vereinbar sind.
Schritt 4: Genehmigung durch die Krankenkasse
Nach Zustimmung aller Beteiligten genehmigt die Krankenkasse die Maßnahme formal und sichert die Fortzahlung des Krankengeldes zu.
Schritt 5: Durchführung und Anpassung
Die Wiedereingliederung beginnt nach Plan. Zeigt sich, dass die Belastung zu hoch oder zu niedrig ist, kann der Plan in Abstimmung mit dem Arzt angepasst werden. Regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem sind hier zentral.
Schritt 6: Abschluss
Am Ende der Maßnahme stellt der Arzt die vollständige Arbeitsfähigkeit fest. Der Mitarbeiter kehrt zu seinen regulären Arbeitszeiten zurück und erhält wieder sein normales Gehalt vom Arbeitgeber.
Rechte, Pflichten und Rolle des Arbeitgebers
Arbeitgeber spielen eine Schlüsselrolle beim Gelingen der Wiedereingliederung. Auch wenn keine rechtliche Verpflichtung zur Zustimmung besteht, ist die Mitwirkung meist im eigenen Interesse: Sie erhalten einen eingearbeiteten Mitarbeiter zurück und vermeiden langwierige Neubesetzungen.
Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) haben Arbeitgeber sogar eine gesetzliche Verpflichtung zur Prävention. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX müssen sie allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ein BEM-Gespräch anbieten. Dabei geht es darum, Ursachen für die Fehlzeiten zu klären und Maßnahmen zu finden, um erneute Ausfälle zu vermeiden.
Die Verantwortung des Arbeitgebers umfasst:
Kommunikation: Regelmäßiger, vertrauensvoller Austausch mit dem wiedereingliederenden Mitarbeiter. Dabei müssen medizinische Details nicht besprochen werden. Es geht um organisatorische Fragen und das Befinden am Arbeitsplatz.
Arbeitsplatzgestaltung: Prüfung, ob Anpassungen nötig sind, etwa ergonomische Verbesserungen, Reduzierung von Stressfaktoren oder vorübergehende Entbindung von bestimmten Aufgaben.
Dokumentation: Alle Schritte sollten schriftlich festgehalten werden, vom Wiedereingliederungsplan über Zwischengespräche bis zum erfolgreichen Abschluss. Diese Dokumentation schützt beide Seiten bei eventuellen Unklarheiten.
Datenschutz: Medizinische Informationen unterliegen strengstem Datenschutz. Der Arbeitgeber erfährt nur, dass eine Wiedereingliederung stattfindet und welche arbeitsorganisatorischen Anpassungen nötig sind, nicht aber die genaue Diagnose.
Eine strukturierte Zeiterfassung hilft dabei, den Überblick über die tatsächlich geleisteten Stunden zu behalten und den Fortschritt zu dokumentieren. Moderne Systeme ermöglichen es, flexible Arbeitszeitmodelle abzubilden und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen, ohne den administrativen Aufwand zu erhöhen.
Gehalt, Krankengeld und finanzielle Aspekte
Die finanzielle Seite der Wiedereingliederung sorgt oft für Verwirrung. Die klare Regel lautet: Während der Wiedereingliederung erhält der Arbeitnehmer kein Gehalt vom Arbeitgeber, sondern weiterhin Krankengeld von seiner Krankenkasse.
Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, maximal aber 90 Prozent des Nettogehalts. Diese Zahlung ist unabhängig davon, wie viele Stunden der Mitarbeiter im Rahmen der Wiedereingliederung arbeitet. Ob zwei Stunden oder sechs, das Krankengeld bleibt gleich.
Rechenbeispiel:
Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttogehalt von 4.000 Euro und einem Nettogehalt von 2.600 Euro erhält:
- 70 % von 4.000 € = 2.800 €
- 90 % von 2.600 € = 2.340 €
Er erhält 2.340 Euro Krankengeld (der niedrigere Wert), unabhängig von seinen Arbeitsstunden während der Wiedereingliederung.
Für den Arbeitgeber bedeutet das: Es entstehen keine direkten Lohnkosten während der Wiedereingliederung. Allerdings sind indirekte Kosten zu berücksichtigen, etwa durch den organisatorischen Aufwand, die anteilige Arbeitsleistung oder die Notwendigkeit, Aufgaben umzuverteilen.
Sonderfall Beamte und Privatversicherte:
Beamte erhalten während der Wiedereingliederung weiterhin ihre Bezüge. Privatversicherte sollten vorab mit ihrer Krankenversicherung klären, wie die Zahlung geregelt ist, da hier unterschiedliche Vertragsbedingungen gelten können.
Dauer und Erfolgskriterien der Wiedereingliederung
Die Dauer einer Wiedereingliederung ist individuell und hängt von der Erkrankung, dem Heilungsverlauf und der Belastbarkeit ab. Typischerweise dauert sie zwischen vier und zwölf Wochen, kann aber auch mehrere Monate umfassen.
Die Krankenkassen haben in der Regel keine feste Obergrenze, solange medizinisch eine realistische Aussicht auf Erfolg besteht. Einige Kassen setzen bei sechs Monaten eine Grenze, doch auch längere Maßnahmen sind nach Einzelfallprüfung möglich.
Erfolgskriterien:
Eine Wiedereingliederung gilt als erfolgreich, wenn der Mitarbeiter am Ende die volle Arbeitszeit und Belastung ohne gesundheitliche Beeinträchtigung bewältigen kann. Der behandelnde Arzt stellt dann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung endgültig ein und der Arbeitnehmer kehrt regulär in seinen Job zurück.
Was passiert bei Abbruch?
Die Wiedereingliederung kann jederzeit abgebrochen werden – vom Arbeitnehmer, vom Arbeitgeber oder auf ärztliche Empfehlung. Gründe können sein:
- Die Belastung ist noch zu hoch
- Die gesundheitliche Entwicklung verläuft nicht wie erwartet
- Organisatorische Probleme im Betrieb
- Der Arbeitnehmer fühlt sich überfordert
Ein Abbruch ist keine Niederlage, sondern ein Schutzmechanismus. Der Mitarbeiter kehrt in die vollständige Arbeitsunfähigkeit zurück und erhält weiterhin Krankengeld. Nach erneuter ärztlicher Bewertung kann zu einem späteren Zeitpunkt ein neuer Anlauf gestartet werden.
Das BEM-Verfahren im Überblick
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wird häufig mit der Wiedereingliederung verwechselt, doch es handelt sich um zwei unterschiedliche Instrumente:
Das BEM-Verfahren greift, wenn ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war, unabhängig davon, ob am Stück oder in mehreren Phasen. Der Arbeitgeber ist dann gesetzlich verpflichtet, ein BEM-Gespräch anzubieten.
Ablauf eines BEM-Gesprächs:
- Schriftliche Einladung des betroffenen Mitarbeiters mit Hinweis auf Freiwilligkeit und Datenschutz
- Klärung der Ursachen für die Fehlzeiten (nur soweit der Mitarbeiter Auskunft geben möchte)
- Gemeinsame Suche nach Lösungen: Arbeitsplatzanpassung, Arbeitszeitmodelle, technische Hilfsmittel, Fortbildungen
- Festlegung konkreter Maßnahmen und Verantwortlichkeiten
- Dokumentation und Follow-up-Termin
Praxistipps für HR-Teams:
- Formulieren Sie die Einladung sensibel und betonen Sie den unterstützenden Charakter
- Bieten Sie an, eine Vertrauensperson (z. B. Betriebsrat) hinzuzuziehen
- Dokumentieren Sie nur das Nötigste und wahren Sie die Vertraulichkeit
- Setzen Sie realistische, messbare Ziele
- Nutzen Sie das BEM als Chance für eine offene Gesprächskultur, nicht als bürokratische Pflichtübung
Ein gut durchgeführtes BEM kann direkt in eine Wiedereingliederung münden, wenn dies medizinisch sinnvoll ist. Es schafft die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und zeigt dem Mitarbeiter, dass sein Arbeitgeber an seiner Gesundheit und seinem Verbleib im Unternehmen interessiert ist.
Tipps für eine erfolgreiche Rückkehr in den Job
Die Wiedereingliederung gelingt am besten, wenn alle Beteiligten aktiv mitwirken und realistisch bleiben. Aus der Praxis haben sich folgende Erfolgsfaktoren herauskristallisiert:
Kommunikation im Team:
Informieren Sie das Team über die bevorstehende Rückkehr, natürlich ohne medizinische Details preiszugeben. Klären Sie, wie Aufgaben während der Wiedereingliederungsphase verteilt werden und wer Ansprechpartner ist. Ein offener Umgang verhindert Missverständnisse und schafft Verständnis dafür, dass der Kollege zunächst weniger Stunden arbeitet.
Flexibilität und realistische Belastung:
Planen Sie Pufferzeiten ein. Nicht jeder Tag verläuft gleich und manchmal braucht es eine spontane Anpassung. Wenn der Wiedereingliederungsplan zu ambitioniert erscheint, sprechen Sie frühzeitig mit dem Mitarbeiter und dem behandelnden Arzt über Anpassungen. Besser eine Woche länger als ein Abbruch wegen Überlastung.
Psychologische Aspekte:
Die Rückkehr nach längerer Krankheit ist auch emotional fordernd. Viele Betroffene haben Sorge, nicht mehr mithalten zu können oder dem Team zur Last zu fallen. Regelmäßige, wertschätzende Gespräche – ohne Leistungsdruck – helfen, Vertrauen aufzubauen. Feiern Sie kleine Erfolge und machen Sie deutlich, dass die Gesundheit Priorität hat.
Strukturierte Prozesse:
Definieren Sie klare Ansprechpartner und Abläufe. Wer führt die Zwischengespräche? Wer dokumentiert den Fortschritt? Wer ist bei Problemen zuständig? Eine klare Struktur gibt Sicherheit und verhindert, dass wichtige Schritte vergessen werden. Moderne HR-Systeme können hier unterstützen, indem sie Prozesse automatisieren und Transparenz schaffen, etwa bei der Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden während der Wiedereingliederung.
Langfristige Perspektive:
Denken Sie über die Wiedereingliederung hinaus. Welche Maßnahmen können dauerhaft helfen, erneute Ausfälle zu verhindern? Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen oder ergonomische Verbesserungen sind Investitionen, die sich auszahlen.
Fazit
Die Wiedereingliederung ist ein zentraler Baustein moderner Gesundheitsförderung im Unternehmen. Sie erhält Arbeitskraft, reduziert Neubesetzungskosten und zeigt Wertschätzung gegenüber langjährigen Mitarbeitern. Gleichzeitig profitieren betroffene Arbeitnehmer von einer geschützten Rückkehr, die ihre Gesundheit respektiert und ihnen Zeit zur vollständigen Genesung gibt.
Der Erfolg hängt davon ab, ob alle Beteiligten partnerschaftlich zusammenarbeiten. Mit klaren Strukturen, offener Kommunikation und der Bereitschaft zu flexiblen Lösungen wird die Wiedereingliederung zu einer Win-Win-Situation, für Mitarbeiter und Arbeitgeber gleichermaßen.
FAQ
Wer zahlt das Gehalt während der Wiedereingliederung?
Während der Wiedereingliederung zahlt nicht der Arbeitgeber, sondern die Krankenkasse. Der Mitarbeiter erhält weiterhin Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des Bruttoverdienstes, maximal 90 Prozent des Nettogehalts. Dieser Betrag bleibt unabhängig von den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gleich, ob zwei oder sechs Stunden pro Tag spielt keine Rolle.
Was ist das Hamburger Modell einfach erklärt?
Das Hamburger Modell ist eine stufenweise Wiedereingliederung nach längerer Krankheit. Der Mitarbeiter kehrt schrittweise an seinen Arbeitsplatz zurück, indem Arbeitszeit und Belastung über mehrere Wochen kontinuierlich gesteigert werden. Der behandelnde Arzt erstellt dafür einen individuellen Plan, der beispielsweise mit zwei Stunden täglich beginnt und bis zur Vollzeitarbeit führt. Während dieser Phase gilt der Mitarbeiter weiterhin als arbeitsunfähig.
Wie lange dauert die stufenweise Wiedereingliederung?
Die Dauer beträgt typischerweise zwischen vier und zwölf Wochen, kann aber je nach Krankheitsbild und Genesungsverlauf auch mehrere Monate umfassen. Es gibt keine feste Obergrenze, solange medizinisch eine realistische Aussicht auf Erfolg besteht. Der behandelnde Arzt legt die Dauer individuell fest und kann den Plan während der Maßnahme bei Bedarf anpassen.
Was ist der Unterschied zwischen BEM und Wiedereingliederung?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein präventives Gespräch, das Arbeitgeber allen Mitarbeitern anbieten müssen, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Ziel ist es, zukünftige Ausfälle zu vermeiden. Die Wiedereingliederung hingegen ist eine konkrete medizinische Maßnahme zur stufenweisen Rückkehr während bestehender Arbeitsunfähigkeit. Beide können sich ergänzen, sind aber rechtlich unterschiedliche Instrumente.
Wann kann ich die Wiedereingliederung beantragen?
Eine Wiedereingliederung ist möglich, wenn Sie noch arbeitsunfähig sind, aber absehbar ist, dass Sie durch schrittweise Belastungssteigerung wieder arbeitsfähig werden können. Voraussetzung ist eine ärztliche Empfehlung. Der behandelnde Arzt entscheidet, ob und wann eine Wiedereingliederung medizinisch sinnvoll ist. Sie benötigen außerdem die Zustimmung Ihres Arbeitgebers und die Genehmigung Ihrer Krankenkasse.
Was passiert, wenn die Wiedereingliederung scheitert?
Die Wiedereingliederung kann jederzeit ohne negative Folgen abgebrochen werden – vom Arbeitnehmer, vom Arbeitgeber oder auf ärztliche Empfehlung. Bei einem Abbruch kehrt der Mitarbeiter in die vollständige Arbeitsunfähigkeit zurück und erhält weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse. Nach erneuter ärztlicher Bewertung kann zu einem späteren Zeitpunkt ein neuer Versuch gestartet werden. Ein Abbruch hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen und bedeutet nicht, dass eine künftige Wiedereingliederung ausgeschlossen ist.
