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Arbeitsrecht

Kündigungsrecht: Was gilt für wen?

Was gilt beim Kündigungsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Alle wichtigen Infos hier!

Tanja Hartmann
Content Marketing Managerin
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Das Kündigungsrecht ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts und regelt die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung aussprechen. Doch welche gesetzlichen Vorgaben gibt es, und was ist bei der Kündigung zu beachten? In diesem Blogartikel erhalten Sie einen umfassenden Überblick über das Kündigungsrecht - von Kündigungsarten bis zu Schutzregelungen.

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis einseitig. Sie kann entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer erfolgen. Dabei wird zwischen ordentlicher Kündigung (mit Einhaltung der Kündigungsfrist) und außerordentlicher Kündigung (fristlos, bei schwerwiegenden Gründen) unterschieden. Die Kündigungsfristen können gesetzlich, tariflich oder vertraglich geregelt sein.

Besondere Kündigungsschutzregelungen

Das Kündigungsrecht schützt bestimmte Personengruppen vor einer Kündigung oder schränkt diese ein. Hier eine Übersicht über wichtige Sonderregelungen:

🤰 Schwangere und Mütter: Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG).

👶 Elternzeit: Schutz vor Kündigung während und bis zu acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 18 BEEG).

Schwerbehinderte: Zustimmung des Inklusionsamts erforderlich (§ 85 SGB IX).

🏛️ Betriebsratsmitglieder: Nur außerordentliche Kündigung mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 15 KSchG).

📑 Befristete Verträge: Kündigung nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde (§ 15 TzBfG).

Kündigungsschutzgesetz – Wichtige Informationen:

Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht auf dem Verhalten oder den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers oder auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht. In solchen Fällen ist die Kündigung unwirksam. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen laut § 1 Abs. 3 KSchG soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit und Alter berücksichtigt werden.

Der Arbeitnehmer hat einen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG, wenn er bei betriebsbedingter Kündigung keine Klage erhebt. Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG ist ebenfalls möglich, wenn der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert. Bei Einspruch kann der Betriebsrat gemäß § 3 KSchG eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anstreben.

Kündigungsgründe: Wann ist eine Kündigung rechtens?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Es gibt drei Hauptkategorien:

1. Personenbedingte Kündigung
Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, z. B. bei dauerhafter Krankheit oder Verlust der Arbeitsfähigkeit.

👉 Hinweis: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement sollte vor einer krankheitsbedingten Kündigung durchgeführt werden (§ 167 SGB IX).

2. Verhaltensbedingte Kündigung
Verstößt der Arbeitnehmer gegen betriebliche Regeln oder Pflichten, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

👉 Wichtig: Meist ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.

3. Betriebsbedingte Kündigung
Diese erfolgt, wenn eine unternehmerische Entscheidung den Arbeitsplatz überflüssig macht. Der Arbeitgeber muss dabei eine Sozialauswahl durchführen, um soziale Härten zu vermeiden.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) festgelegt. Demnach kann ein Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Diese Frist entspricht jedoch genau 28 Tagen und nicht einem vollen Monat. In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können abweichende Regelungen getroffen werden, die eine längere oder kürzere Frist vorsehen.

Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Für die Kündigung durch den Arbeitgeber gelten ebenfalls die Regelungen aus § 622 BGB, jedoch mit einer Besonderheit: Die Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. In der Probezeit, die bis zu sechs Monate dauern kann, beträgt die Frist nur zwei Wochen. Danach gelten die folgenden Fristen:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats
ab 2 Jahren 1 Monat zum Ende des Monats
ab 5 Jahren 2 Monate zum Ende des Monats
ab 8 Jahren 3 Monate zum Ende des Monats
ab 10 Jahren 4 Monate zum Ende des Monats
ab 12 Jahren 5 Monate zum Ende des Monats
ab 15 Jahren 6 Monate zum Ende des Monats
ab 20 Jahren 7 Monate zum Ende des Monats

Kündigungsfrist nach Elternzeit

Wenn ein Arbeitnehmer in Elternzeit ist, gelten die üblichen Kündigungsfristen, es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält abweichende Regelungen. Die Kündigung kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende ausgesprochen werden. Sollte die Kündigung jedoch erst nach Ende der Elternzeit wirksam werden sollen, gilt eine verlängerte Kündigungsfrist von drei Monaten, gemäß dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Kündigung durch Arbeitnehmer

Eine Kündigung erfordert Sorgfalt und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Wichtig ist, dass die entsprechende Kündigungsfrist beachtet wird. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, eigenhändig unterschrieben sein und grundlegende Informationen wie Name, Anschrift und ein aktuelles Datum enthalten. Übergibt man die Kündigung nicht persönlich, sollte der Zugang auf anderem Weg sichergestellt werden, z. B. per Einschreiben – idealerweise mit einer Empfangsbestätigung.

Nach der Kündigung gilt es, einige Punkte zu klären:

  • Abschluss im Unternehmen: Bitten Sie rechtzeitig um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und organisieren Sie eine saubere Übergabe Ihrer Aufgaben.
  • Persönliche Planung: Sichern Sie Ihre Unterlagen, prüfen Sie Versicherungen und überdenken Sie Ihre finanzielle Lage.
  • Neuorientierung: Nutzen Sie die Zeit zur Weiterbildung, aktualisieren Sie Ihren Lebenslauf und starten Sie die Jobsuche, falls noch keine neue Anstellung vorhanden ist.

Kündigung durch Arbeitgeber

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllen. Diese beinhalten:

  • Schriftform: Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB in schriftlicher Form erfolgen und vom Arbeitgeber oder einem Vertretungsberechtigten eigenhändig unterschrieben werden. Kündigungen per E-Mail oder Fax sind unwirksam.
  • Zugang der Kündigung: Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer zugehen und der Zugang sollte nachweisbar sein, idealerweise durch einen Boten oder Zeugen, der sowohl die Übergabe als auch den Inhalt bezeugen kann.
  • Angabe des Kündigungszeitpunkts: Die Kündigung muss eindeutig das Ende des Arbeitsverhältnisses angeben.
  • Keine Bedingung: Eine Kündigung darf nicht an Bedingungen geknüpft werden.
  • Begründungspflicht: Eine Begründung ist im Kündigungsschreiben nicht erforderlich, jedoch muss ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen.
  • Meldepflicht des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit informieren, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Besondere Vorschriften gelten bei mehreren Kündigungen: Bei einer Massenentlassung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Agentur für Arbeit gemäß § 17 KSchG vorab zu informieren. Die Kündigungen sind unwirksam, wenn diese Anzeige unterbleibt. Auch der Betriebsrat muss beteiligt werden, und dessen Stellungnahme ist der Agentur vorzulegen. Eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ist nur in Ausnahmefällen möglich und erfordert einen wichtigen Grund. Dieser liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Auch hier sind mildere Mittel, wie Abmahnungen, zu prüfen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

Offboarding - So geht es nach der Kündigung weiter

Obwohl das Offboarding zusätzliche Ressourcen und Planung erfordert, zahlt es sich langfristig aus. Eine gut organisierte Verabschiedungsphase stärkt nicht nur die Bindung der Mitarbeitenden, sondern fördert auch deren Engagement – selbst dann, wenn sie das Unternehmen verlassen. Kurz gesagt: Ein durchdachter Offboarding-Prozess erleichtert beiden Seiten den Abschied und hinterlässt einen bleibenden, positiven Eindruck.

Vorteile eines gelungenen Offboardings

  • Positive Erfahrungen für Mitarbeitende:
    Wird der Abschied sorgfältig gestaltet, fühlen sich scheidende Mitarbeitende wertgeschätzt. Dies trägt dazu bei, dass sie trotz ihres Weggangs gerne an ihre Zeit im Unternehmen zurückdenken – was sich positiv auf die zukünftige Mitarbeiterbindung auswirken kann.
  • Stärkung der Unternehmensreputation:
    Wie ein Unternehmen mit ausscheidenden Mitarbeitenden umgeht, prägt dessen Image nachhaltig. Studien zeigen, dass ein mangelndes Abschiedsgespräch oder ein unstrukturierter Offboarding-Prozess dazu führen kann, dass ehemalige Mitarbeitende kaum noch eine Rückkehr in Betracht ziehen. Ein schlechter letzter Eindruck kann sogar den Ruf schädigen – etwa durch sogenanntes „Loud Quitting“, bei dem negative Erfahrungen öffentlich gemacht werden.
  • Pflege kollegialer Netzwerke:
    Ein gut organisierter Abschied ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre beruflichen Kontakte zu pflegen. Diese Netzwerke können später als wertvolle Ressource für Jobchancen oder Kooperationen dienen.
  • Erhalt von Wissen und Know-how:
    Mit einem strukturierten Übergabeprozess stellen Sie sicher, dass das Fachwissen und die Erfahrungen ausscheidender Mitarbeitender nicht verloren gehen, sondern an das verbleibende Team weitergegeben werden.
  • Rechtssicherheit:
    Die korrekte Dokumentation und Einhaltung gesetzlicher Vorgaben – wie etwa Kündigungsfristen oder die Erstellung von Arbeitszeugnissen – minimiert das Risiko von Rechtsstreitigkeiten, z. B. im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung. Ein transparenter Prozess sorgt dafür, dass sich alle Beteiligten auch rechtlich abgesichert fühlen.
  • Erfassung von Feedback:
    Offboarding-Gespräche bieten eine hervorragende Gelegenheit, konstruktives Feedback zu sammeln. Dieses kann genutzt werden, um interne Prozesse weiter zu verbessern und das Employer Branding zu stärken.

Zentrale Fragen im Offboarding-Prozess

Damit der Abschied nicht zu einer chaotischen Herausforderung wird, sollten alle Aspekte standardisiert und klar geregelt sein. Wichtige Punkte dabei sind:

➡️ Der Zeitpunkt, zu dem das Team informiert wird.

➡️ Die Neuverteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten.

➡️ Und die Frage, wer die freiwerdende Position übernimmt.

Praktische Tipps für ein erfolgreiches Offboarding

  • Standardisierte Vorlagen:
    Genau wie beim Onboarding empfiehlt es sich, feste Abläufe und Vorlagen für den Abschiedsprozess zu nutzen. Diese Vorlagen helfen dabei, keine wichtigen Schritte zu übersehen und sorgen für einen reibungslosen Übergang.
  • Transparenter Informationsfluss:
    Informieren Sie das ausscheidende Teammitglied frühzeitig über die nächsten Schritte und signalisieren Sie Unterstützung für den weiteren Karriereweg. Ein Exit-Interview kann dabei helfen, gegenseitiges Feedback zu sammeln.
  • Interne und externe Kommunikation:
    Klare Absprachen im Team und mit externen Partnern verhindern Gerüchten und schaffen Vertrauen. Legen Sie fest, wer wann informiert wird und wie die Übergabe kommuniziert wird.
  • Sorgfältige Übergabe:
    Erfassen Sie die Verantwortungsbereiche genau, damit Aufgaben lückenlos weitergegeben werden können. Ein strukturierter Wissenstransfer ist hierbei unerlässlich.
  • Rückgabe von Firmeneigentum:
    Sorgen Sie dafür, dass alle Zugänge und Geräte, die dem Unternehmen gehören, ordnungsgemäß zurückgegeben oder gesperrt werden.
  • Datenschutzkonforme Prozesse:
    Achten Sie darauf, dass alle Schritte im Einklang mit der DSGVO stehen. Dies betrifft vor allem den Umgang mit personenbezogenen Daten und die Erstellung von Löschkonzepten.
  • Abschiedsfeier und Kontaktpflege:
    Eine kleine Abschiedsfeier rundet den Prozess ab und zeigt Wertschätzung. Halten Sie den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitenden – wer weiß, welche Chancen sich daraus in Zukunft ergeben.

Fehlerquellen vermeiden

Einige typische Stolpersteine im Offboarding-Prozess sind:

  • Das Fehlen eines klaren Offboarding-Plans, der alle notwendigen Aufgaben und Zuständigkeiten definiert.
  • Unzureichende Kommunikation, die zu Unsicherheiten bei den Mitarbeitenden führt.
  • Zu wenig Zeit für eine geordnete Übergabe, wodurch wichtige Informationen verloren gehen.
  • Fehlende Abschlussgespräche, die eine letzte Möglichkeit zur gegenseitigen Wertschätzung darstellen.
  • Und das Vernachlässigen von Feedback, das wertvolle Hinweise zur Verbesserung der internen Abläufe liefern könnte.

Fazit

Das Kündigungsrecht erfordert sorgfältige Beachtung gesetzlicher Vorgaben. Arbeitgeber sollten Kündigungen gut dokumentieren und prüfen, ob Schutzregelungen greifen. Arbeitnehmer haben Rechte, die sie bei Unklarheiten oder ungerechtfertigten Kündigungen durchsetzen können.

🔎 Tipp 🔎

Im Zweifelsfall kann eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen, mögliche Risiken zu minimieren.

FAQ

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Abweichende Fristen können im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt werden.

Wie lange ist die Kündigungsfrist für Arbeitgeber?

Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Beispielsweise beträgt sie nach fünf Jahren zwei Monate und nach 15 Jahren sechs Monate.

Gilt der Kündigungsschutz auch während der Elternzeit?

Ja, während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung kann nur mit einer Frist von drei Monaten ausgesprochen werden, wenn sie nach der Elternzeit wirksam werden soll.

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