Ein Umschlag mit dem Absender des Amtsgerichts landet auf dem Schreibtisch der Personalabteilung. Drin steckt ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB) für einen Ihrer Mitarbeiter. Ab diesem Moment sind Sie kein unbeteiligter Arbeitgeber mehr. Sie sind Drittschuldner nach § 840 ZPO und haften persönlich, wenn Sie Fehler machen.
Das klingt gravierend und ist es auch. In der Praxis scheitern viele KMUs nicht am bösen Willen, sondern an drei konkreten Problemen: Sie kennen die 14-Tage-Frist für die Drittschuldnererklärung nicht. Sie verwenden veraltete Pfändungstabellen. Und sie vergessen Sachbezüge wie den Firmenwagen bei der Berechnung des pfändbaren Gehalts.
In vielen Unternehmen ist zu diesem Zeitpunkt nicht einmal klar geregelt, wer den Fall überhaupt übernimmt. Liegt die Verantwortung bei HR, in der Lohnbuchhaltung oder beim Steuerberater. Genau hier beginnt das eigentliche Risiko. Wenn Zuständigkeiten nicht eindeutig sind, wird aus einem klar geregelten Vorgang schnell ein Abstimmungschaos mit Haftungsfolge.
Was die Zustellung des Beschlusses auslöst
Mit dem Eingang des PfÜB gilt ab sofort ein Zahlungsverbot: Der gepfändete Lohnanteil darf nicht mehr an den Mitarbeiter ausgezahlt werden. Das klingt eindeutig, birgt aber eine Feinheit: Das Verbot gilt nur für den Betrag, der die Pfändungsfreigrenze übersteigt. Innerhalb der Freigrenzen muss der Arbeitgeber das Gehalt weiterhin vollständig auszahlen.
Gleichzeitig startet eine Frist, die viele unterschätzen: Der Gläubiger kann eine Drittschuldnererklärung verlangen, die Sie innerhalb von zwei Wochen abgeben müssen. In dieser Erklärung bestätigen Sie, ob und in welchem Umfang Sie die Forderung anerkennen, ob andere Gläubiger Ansprüche stellen und ob frühere Pfändungen vorliegen.
Im Arbeitsalltag passiert der Fehler häufig noch vor der Berechnung. Der Beschluss wird per Post geöffnet, vielleicht eingescannt und dann per E Mail weitergeleitet. Ohne klar definierten Prozess bleibt oft unklar, wer die Frist überwacht und wer die Erklärung tatsächlich erstellt. Unternehmen sollten deshalb jeden PfÜB wie einen Standardfall behandeln, der sofort in einen festen Ablauf überführt wird.
Wer diese Frist verpasst oder die Erklärung unvollständig abgibt, haftet dem Gläubiger für den daraus entstehenden Schaden. Das ist keine theoretische Möglichkeit. Gerichte urteilen regelmäßig gegen Arbeitgeber, die ihre Pflichten als Drittschuldner nicht kannten.
Warum Lohnpfändungen häufiger vorkommen als gedacht
Lohnpfändungen sind in der Unternehmenspraxis kein seltenes Randphänomen. Das Arbeitseinkommen ist bei vielen Menschen die einzige pfändbare Einkommensquelle. Gläubiger nutzen die Lohnpfändung bevorzugt, weil sich eine bestehende Beschäftigung leicht nachweisen lässt.
Für kleinere Unternehmen mit 15 bis 50 Mitarbeitern bedeutet das: Statistisch gesehen werden Sie früher oder später mit einer oder mehreren solchen Beschlüssen konfrontiert. Wer dann keinen klaren Prozess hat, bezahlt zweimal: einmal mit Zeit, einmal mit Haftung.
Entscheidend ist deshalb nicht, ob eine Lohnpfändung vorkommt, sondern ob sie im Unternehmen als Sonderfall behandelt wird oder als wiederkehrender Prozess. Wer jedes Mal neu recherchiert, verliert Zeit und erhöht das Risiko. Wer einen festen Ablauf definiert, reduziert den Aufwand auf wenige Minuten pro Monat.
Gesetzliche Grundlagen: Was Arbeitgeber umsetzen müssen
Die gesetzliche Grundlage für Lohnpfändungen bilden die §§ 850 bis 850i ZPO. Sie regeln, welche Einkommensbestandteile pfändbar sind, wie die Freigrenzen berechnet werden und welche Sonderregeln bei Unterhaltspfändungen gelten.
Was gilt rechtlich?
Der zentrale Grundsatz: Nicht das gesamte Gehalt ist pfändbar. Dem Mitarbeiter muss ein Existenzminimum verbleiben. Wie viel genau, regelt die Pfändungstabelle nach § 850c ZPO, die das Bundesministerium der Justiz jährlich zum 1. Juli anpasst.
Die aktuellen Pfändungsfreigrenzen gelten vom 1. Juli 2025 bis zum 30. Juni 2026:
Grundfreibetrag für nicht unterhaltspflichtige Personen: 1.559,99 Euro netto monatlich.
Für jede unterhaltsberechtigte Person (Kinder, Ehepartner) erhöht sich dieser Betrag: Die erste Person bringt zusätzlich 585,23 Euro, jede weitere 326,04 Euro. Ab einem Nettolohn von 4.766,99 Euro ist das gesamte Mehreinkommen voll pfändbar.
Diese Werte sind nicht optional. Sie gelten, sobald Ihnen ein PfÜB zugestellt wird, unabhängig davon, ob Ihre Lohnabrechnungssoftware bereits auf den neuen Stand aktualisiert wurde.
Wo entstehen im Alltag Probleme bei der Umsetzung?
Das erste Praxisproblem: Viele Arbeitgeber wissen nicht, was zum pfändbaren Einkommen zählt. Als Berechnungsgrundlage gilt das gesamte Nettoeinkommen zuzüglich geldwerter Vorteile. Ein Firmenwagen, der privat genutzt werden darf, ist ein Sachbezug und erhöht das pfändbare Einkommen. Wer diesen Anteil vergisst, berechnet den pfändbaren Betrag zu niedrig und zahlt zu wenig an den Gläubiger.
Das zweite Praxisproblem: Mehrere Gläubiger pfänden gleichzeitig. Dann gilt der Prioritätsgrundsatz: Die Pfändung mit dem früheren Eingangsdatum geht vor. Zahlt der Arbeitgeber fälschlicherweise zuerst an den zweiten Gläubiger, schuldet er dem ersten trotzdem noch den vollen Betrag.
Das dritte Praxisproblem: Unterhaltspfändungen haben Sonderregeln. Das Vollstreckungsgericht legt hier häufig einen fixen Selbstbehalt fest, der von der regulären Pfändungstabelle abweicht.
In der Praxis sieht das häufig so aus: Die Gehaltsdaten liegen im Lohnprogramm oder beim Steuerberater. Sachbezüge sind in separaten Unterlagen dokumentiert. Unterhaltspflichten werden per E Mail gemeldet. Für die monatliche Berechnung müssen diese Informationen manuell zusammengeführt werden. Genau in diesem Schritt entstehen die meisten Fehler. Nicht, weil das Wissen fehlt, sondern weil der Prozess nicht standardisiert ist.
Was passiert bei Fehlern?
Die Konsequenz einer Falschberechnung ist eindeutig: Der Arbeitgeber wird gegenüber dem Gläubiger schadensersatzpflichtig (§ 840 Abs. 2 ZPO). Das betrifft nicht nur den falsch berechneten Monat. Wenn der Gläubiger nachweist, dass er aufgrund einer unvollständigen Drittschuldnererklärung auf andere Vollstreckungsmaßnahmen verzichtet hat, trägt der Arbeitgeber diesen Schaden vollständig.
Dazu kommt: Bearbeitungsgebühren gegenüber dem Mitarbeiter sind nicht erlaubt. Der gesamte Aufwand muss vom Arbeitgeber unentgeltlich erbracht werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2006 entschieden.
Für kleine und mittlere Unternehmen ist das besonders kritisch. Der Schaden entsteht nicht nur finanziell, sondern auch organisatorisch. Rückwirkende Korrekturen, Abstimmungen mit dem Steuerberater und Rückfragen des Gläubigers führen schnell zu einem unverhältnismäßig hohen Aufwand für einen einzelnen Fall.
Lohnpfändung berechnen: Die vier häufigsten Fehlerquellen
Viele Fehler bei der Lohnpfändung entstehen nicht durch Nachlässigkeit, sondern durch Prozesslücken. Hier sind die vier Fehlerquellen, die in der Praxis regelmäßig zu Haftungsrisiken führen.
Fehlerquelle 1: Veraltete Pfändungstabelle
Die Pfändungstabelle wird jährlich zum 1. Juli angepasst. Wer im August noch mit den Werten vom Vorjahr rechnet, zieht zu wenig vom Gehalt ab und überweist zu wenig an den Gläubiger. Das passiert regelmäßig in Betrieben, die ihre Lohnabrechnung in Excel führen oder externe Steuerberater einbinden, ohne den aktuellen Stand zu prüfen.
Fehlerquelle 2: Sachbezüge werden nicht eingerechnet
Firmenwagen mit Privatnutzung, freie Unterkunft, Essenszuschüsse: Das sind geldwerte Vorteile nach § 850e ZPO, die zum pfändbaren Einkommen hinzugerechnet werden müssen. Wer nur das Nettobankgehalt als Berechnungsgrundlage nimmt, kommt zu einem zu niedrigen pfändbaren Betrag.
Fehlerquelle 3: Unterhaltspflichten ohne Nachweis anerkannt
Der Mitarbeiter behauptet, für drei Kinder unterhaltspflichtig zu sein. Das erhöht den Freibetrag erheblich. Der Arbeitgeber darf diese Angaben nicht einfach übernehmen: Offizielle Nachweise wie Geburtsurkunden oder Kindergeldbescheide sind zwingend erforderlich. Stellt sich später heraus, dass die Unterhaltspflichten nicht bestanden, hat der Arbeitgeber zu wenig an den Gläubiger überwiesen und haftet für den Differenzbetrag.
Fehlerquelle 4: Priorität bei mehreren Pfändungen verkehrt
Gehen zwei Pfändungsbeschlüsse ein, zählt der Eingangstag, nicht der Beschlussdatum. Wer diesen Grundsatz nicht sauber dokumentiert und einhalten kann, zahlt an den falschen Gläubiger und schuldet dem richtigen trotzdem den vollen Betrag. Doppelzahlungen sind dann das Ergebnis, und der Rückforderungsanspruch gegen den zu Unrecht ausgezahlten Gläubiger ist prozessual aufwendig.
Alle vier Fehler haben denselben Ursprung. Die Informationen sind vorhanden, aber nicht an einer Stelle gebündelt und nicht in einen klaren Ablauf eingebettet. Genau hier entscheidet sich, ob Lohnpfändung im Unternehmen ein Risiko bleibt oder zu einem kontrollierbaren Standardprozess wird.
So verwalten Sie Lohnpfändungen rechtssicher in der Praxis
Lohnpfändungen lassen sich nicht delegieren und nicht ignorieren. Aber sie lassen sich so organisieren, dass das Haftungsrisiko auf ein Minimum sinkt und der Verwaltungsaufwand beherrschbar bleibt.
Typische Alltagssituationen in drei Branchen
IT-Dienstleister: Sachbezüge korrekt einrechnen
Ein IT-Dienstleister mit 40 Mitarbeitern erhält einen PfÜB für einen Entwickler, der einen Firmenwagen privat nutzt. Der geldwerte Vorteil des Fahrzeugs beläuft sich auf 350 Euro monatlich. In der Excel-Abrechnung wird das Gehalt mit 3.200 Euro netto angesetzt. Ohne den Sachbezug einzurechnen, ergibt sich ein pfändbarer Betrag von rund 450 Euro. Mit dem Sachbezug wären es rund 780 Euro. Die Differenz von 330 Euro monatlich geht zulasten des Gläubigers und bleibt auf dem Konto des Drittschuldners.
Manuelle Lösung: HR prüft den Gehaltszettel, erkennt den Firmenwagen aber nicht als pfändbaren Bestandteil, weil dieser in einem separaten Steuerbeleg ausgewiesen ist.
Mit einer integrierten Zeiterfassung und Lohnabrechnung, die alle Vergütungsbestandteile zentral erfasst und an DATEV übergibt, entfällt diese Lücke: Sachbezüge sind im System hinterlegt und fließen automatisch in die Berechnung ein.
Ergebnis: Kein Haftungsrisiko, rechtssichere Abrechnung.
Unternehmensberatung: Priorität bei mehreren Gläubigern
Eine Beratungsfirma mit 25 Mitarbeitern bekommt innerhalb von zwei Wochen zwei Pfändungsbeschlüsse für denselben Senior Consultant. Beschluss A geht am 3. Februar ein, Beschluss B am 10. Februar. Der pfändbare Betrag beläuft sich auf 900 Euro monatlich.
Manuelle Lösung: HR hat beide Beschlüsse in einer E-Mail gespeichert, erinnert sich aber nicht mehr an das genaue Eingangsdatum und zahlt nach Betragshöhe statt nach Priorität. Der Gläubiger aus Beschluss A bekommt nichts, bis Beschluss B befriedigt ist. Das ist rechtlich falsch.
Mit einer zentralisierten Personalakte und einem dokumentierten Pfändungseingang mit Zeitstempel wäre das nicht passiert. DATEV-kompatible Lohnabrechnung ermöglicht es, die Rangfolge zu hinterlegen und monatlich korrekt abzurechnen.
Ergebnis: Prioritätsprinzip eingehalten, kein Schadensersatzanspruch des erstrangigen Gläubigers.
Digitalagentur: Tabelle nicht aktualisiert
Eine Digitalagentur mit 18 Mitarbeitern bearbeitet eine Lohnpfändung seit April. Im Juli wird die Pfändungstabelle aktualisiert: Der Grundfreibetrag steigt auf 1.559,99 Euro. Die Agentur rechnet weiterhin mit dem alten Grundfreibetrag von 1.491,75 Euro. Das bedeutet: Der pfändbare Betrag wird zu hoch angesetzt, dem Mitarbeiter wird mehr gepfändet als gesetzlich zulässig.
Manuelle Lösung: Steuerberater wird erst beim Jahresabschluss informiert, die fehlerhafte Abrechnungsperiode bleibt monatelang unbemerkt.
Mit einer Software, die Pfändungsfreigrenzen automatisch zum 1. Juli aktualisiert und die Berechnung für alle laufenden Pfändungen anpasst, tritt dieser Fehler gar nicht erst auf.
Ergebnis: Gesetzeskonforme Abrechnung, kein Korrekturbedarf rückwirkend.
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Schritt-für-Schritt zur rechtssicheren Lohnpfändungsverwaltung
Damit dieser Ablauf im Alltag funktioniert, reicht eine Checkliste allein nicht aus. Entscheidend ist, dass jeder Schritt einer klaren Rolle zugeordnet ist und nicht jedes Mal neu organisiert werden muss.
Schritt 1: Eingangsdatum dokumentieren. Sobald ein PfÜB eingegangen ist, wird das genaue Datum mit Uhrzeit schriftlich festgehalten, entweder in der Personalakte oder im Lohnprogramm. Das ist die Grundlage für das Prioritätsprinzip bei mehreren Gläubigern.
Schritt 2: Drittschuldnererklärung fristgerecht abgeben. Auf Anfrage des Gläubigers haben Sie zwei Wochen Zeit. Die Erklärung muss Auskunft geben über die Höhe des anerkannten Betrags, bestehende andere Gläubiger und frühere Pfändungen.
Schritt 3: Pfändbares Einkommen vollständig ermitteln. Nettolohn plus Sachbezüge plus sonstige geldwerte Vorteile ergibt die Berechnungsbasis. Dann Pfändungstabelle anwenden und aktuellen Stand prüfen (gültig bis 30. Juni des laufenden Jahres).
Schritt 4: Unterhaltspflichten durch Nachweise belegen lassen. Keine Erhöhung des Freibetrags ohne schriftliche Belege des Mitarbeiters.
Schritt 5: Pfändbaren Betrag monatlich korrekt überweisen. An den Gläubiger in der korrekten Rangfolge, pünktlich zum regulären Lohnzahlungstermin.
Schritt 6: Änderungen des Arbeitsverhältnisses kommunizieren. Endet das Arbeitsverhältnis, muss der Gläubiger spätestens zu Beginn des Folgemonats informiert werden.
Wenn dieser Ablauf sauber definiert ist, reduziert sich die Lohnpfändung auf einen wiederkehrenden Standardfall. Es sind keine spontanen Abstimmungen mehr notwendig. Rückfragen zwischen HR und Steuerberater entfallen weitgehend, weil alle relevanten Daten vollständig vorliegen. Genau dieser Unterschied entscheidet darüber, ob Lohnpfändung als Störfall wahrgenommen wird oder als routinierter Prozess.
Checkliste: Haben Sie Ihre Lohnpfändungsverwaltung im Blick?
Muss (Basis-Anforderungen):
- Eingangsdatum des PfÜB dokumentiert
- Drittschuldnererklärung fristgerecht abgegeben (innerhalb von zwei Wochen)
- Aktuell gültige Pfändungstabelle verwendet (ab 1. Juli 2025: Grundfreibetrag 1.559,99 Euro)
- Sachbezüge in der Berechnungsgrundlage berücksichtigt
- Unterhaltspflichten mit Nachweisen belegt
- Rangfolge bei mehreren Gläubigern korrekt ermittelt
Sollte (erweiterte Anforderungen):
- Laufende Pfändungen in einer zentralen Übersicht verwaltet
- Automatische Aktualisierung der Pfändungsfreigrenzen sichergestellt
- Abstimmung mit Steuerberater oder DATEV-Schnittstelle für lückenlose Übergabe
Kann (optimale Anforderungen):
- Vollständig digitale Personalakte mit revisionssicherer Dokumentation
- Integrierte Zeiterfassung und Lohnabrechnung für nahtlose Datenübergabe
- Automatische Prüfung aller geldwerten Vorteile als Berechnungsgrundlage
Was Betriebsprüfer bei Lohnpfändungen kontrollieren
Eine Betriebsprüfung durch Finanzamt oder Rentenversicherung schließt die Lohnabrechnung ein, auch Zeiträume mit aktiven Pfändungen. Prüfer schauen konkret auf folgende Punkte:
Wurde der pfändbare Betrag auf Basis des vollständigen beitragspflichtigen Einkommens berechnet, einschließlich Sachbezügen? Wurde die jeweils gültige Pfändungstabelle verwendet? Sind Unterhaltspflichten durch Belege dokumentiert? Wurden Prioritäten bei mehreren Gläubigern eingehalten?
Wer nur auf den Nettogehaltsbetrag geachtet hat und Sachbezüge nicht erfasst hat, produziert nicht nur eine Lücke in der Lohnpfändung, sondern auch im Lohnkonto insgesamt.
Die Dokumentationspflichten aus der Lohnpfändung überschneiden sich also direkt mit den Anforderungen, die in der Zeiterfassungspflicht nach BAG-Urteil 2022 bereits gelten: Arbeitgeber brauchen vollständige, revisionssichere Arbeitszeitdaten, um sowohl Überstunden korrekt abzurechnen als auch Pfändungsberechnungen zu belegen.
Von der Zeiterfassung zur Lohnabrechnung ohne Haftungsrisiko
Der Fehler bei Lohnpfändungen entsteht selten in der Absicht, sondern im Prozess. Daten liegen in verschiedenen Systemen: Arbeitszeiten in einer Tabelle, Gehaltsbestandteile in einem anderen Programm, Sachbezüge im Steuerbeleg des Steuerberaters. Wenn diese Daten manuell zusammengeführt werden, entstehen Lücken.
Wie Zeiterfassung und Lohnabrechnung zusammenwachsen
Eine integrierte Zeiterfassungslösung erfasst nicht nur Anwesenheiten, sondern auch Gehaltsrelevantes: Überstunden, Zuschläge für Nacht- und Wochenendarbeit, Rufbereitschaften. Wenn diese Daten direkt in die Lohnabrechnung übergehen, zum Beispiel über eine DATEV-Schnittstelle wie die in ZEP, reduziert sich der manuelle Aufwand erheblich.
Das ist für Lohnpfändungen besonders relevant, weil der pfändbare Betrag jeden Monat neu berechnet werden muss: Das Nettoeinkommen variiert durch Zuschläge, Überstundenvergütungen und variable Gehaltsbestandteile. Wer jeden Monat manuell nachrechnet, öffnet die Tür für Rechenfehler.
Was ZEP konkret zur Lösung beiträgt
ZEP greift genau an der Stelle ein, an der in der Praxis die meisten Fehler entstehen. Nicht in der rechtlichen Bewertung der Pfändung, sondern in der Datenbasis. Arbeitszeiten, Zuschläge und variable Vergütungsbestandteile werden zentral erfasst und stehen für die Lohnabrechnung vollständig zur Verfügung.
Über die DATEV Schnittstelle werden diese Daten strukturiert an die Lohnabrechnung übergeben. Dadurch entfällt die manuelle Zusammenführung aus verschiedenen Quellen. Sachbezüge, variable Gehaltsbestandteile und Arbeitszeitdaten liegen konsistent vor und können korrekt in die Berechnung einfließen.
Für Unternehmen bedeutet das konkret. Weniger Abstimmung zwischen HR und Steuerberater. Weniger manuelle Nachrechnung. Weniger Risiko, dass einzelne Bestandteile übersehen werden.
Die rechtliche Prüfung und Umsetzung der Pfändung bleibt Teil der Lohnabrechnung. ZEP sorgt dafür, dass die dafür notwendige Datenbasis vollständig und aktuell ist.
Fazit
Lohnpfändungen sind kein Ausnahmefall, sondern ein wiederkehrender Prozess, der im Unternehmen sauber organisiert werden muss. Entscheidend ist nicht nur die Kenntnis der gesetzlichen Vorgaben, sondern die Umsetzung im Alltag. Wer klare Zuständigkeiten definiert, eine vollständige Datenbasis schafft und einen festen Ablauf etabliert, reduziert das Haftungsrisiko erheblich.
Prüfen Sie deshalb nicht nur Ihre rechtlichen Kenntnisse, sondern vor allem Ihren Prozess. Wer ist verantwortlich. Wo liegen die Daten. Wie werden sie zusammengeführt. Und wie stellen Sie sicher, dass die Berechnung jeden Monat konsistent erfolgt.
Wenn diese Fragen sauber beantwortet sind, wird aus einem potenziellen Haftungsfall ein kontrollierbarer Routineprozess.
FAQ
Was muss ein Arbeitgeber tun, wenn er einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erhält?
Mit dem Eingangstag des Beschlusses beginnt das Zahlungsverbot für den pfändbaren Gehaltsanteil. Der Arbeitgeber wird zum Drittschuldner und muss auf Anfrage des Gläubigers innerhalb von zwei Wochen eine Drittschuldnererklärung abgeben. Darin bestätigt er, in welchem Umfang er die Forderung anerkennt, ob weitere Gläubiger Ansprüche stellen und ob frühere Pfändungen vorliegen. Wer diese Frist versäumt, haftet dem Gläubiger für den entstehenden Schaden.
Wie hoch ist der Pfändungsfreibetrag 2026 und wann ändert er sich?
Die aktuellen Pfändungsfreigrenzen gelten vom 1. Juli 2025 bis zum 30. Juni 2026. Der Grundfreibetrag für nicht unterhaltspflichtige Personen liegt bei 1.559,99 Euro netto monatlich. Für jede unterhaltsberechtigte Person erhöht sich der Freibetrag: die erste Person bringt 585,23 Euro zusätzlich, jede weitere 326,04 Euro. Die Pfändungsfreigrenzen werden jährlich zum 1. Juli angepasst und im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Arbeitgeber müssen laufende Pfändungen nach jeder Anpassung automatisch neu berechnen.
Was zählt zum pfändbaren Einkommen bei der Lohnpfändung?
Als Berechnungsgrundlage gilt das gesamte Nettoeinkommen einschließlich geldwerter Vorteile. Das bedeutet: Ein Firmenwagen, den der Mitarbeiter privat nutzen darf, ist ein Sachbezug nach § 850e ZPO und erhöht das pfändbare Einkommen. Gleiches gilt für freie Unterkunft oder Essenszuschüsse. Wer nur den ausgezahlten Nettolohn ansetzt und Sachbezüge vergisst, berechnet den pfändbaren Betrag zu niedrig und haftet für den Fehlbetrag gegenüber dem Gläubiger.
Was gilt, wenn mehrere Gläubiger gleichzeitig pfänden?
Gehen zwei oder mehr Pfändungs- und Überweisungsbeschlüsse für denselben Mitarbeiter ein, gilt das Prioritätsprinzip: Die Pfändung mit dem früheren Eingangsdatum hat Vorrang. Der Arbeitgeber muss den pfändbaren Betrag zuerst an den erstrangigen Gläubiger überweisen, bis dessen Forderung getilgt ist. Der Eingangstag muss daher sorgfältig dokumentiert werden. Wer unsicher ist, an wen er zuerst leisten muss, kann den pfändbaren Betrag beim Vollstreckungsgericht hinterlegen und die Verteilung dem Gericht überlassen.
Darf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Bearbeitungsgebühr für die Lohnpfändung berechnen?
Nein. Die Pflichten des Arbeitgebers als Drittschuldner sind gesetzlicher Natur. Der damit verbundene Verwaltungsaufwand, von der Drittschuldnererklärung bis zur monatlichen Berechnung und Überweisung, zählt zum allgemeinen Geschäftsrisiko. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dem Mitarbeiter keine Bearbeitungsgebühr vom Lohn abgezogen werden darf. Tut der Arbeitgeber es dennoch, kann der Mitarbeiter Schadensersatz fordern.
Wann kann ein Arbeitgeber wegen einer Lohnpfändung kündigen?
Eine Lohnpfändung allein ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Eine Kündigung kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht: wenn der Verwaltungsaufwand durch eine Vielzahl von Pfändungen nachweisbar zu schwerwiegenden Betriebsstörungen führt, oder wenn der Mitarbeiter eine besondere Vertrauensstellung mit Zugang zu Vermögenswerten des Unternehmens oder von Kunden hat und die Lohnpfändung Zweifel an seiner Zuverlässigkeit begründet. In beiden Fällen muss die konkrete Störung klar nachweisbar sein. Vorschnelle Kündigungen bergen das Risiko einer Kündigungsschutzklage.
