Disziplinarische Führung: Wer entscheidet wirklich?

„Mein Projektleiter sagt A, meine Teamleitung sagt B, und mein Vorgesetzter will C." Solche Situationen kennen viele Mitarbeitende in Matrixorganisationen. Das Problem ist nicht mangelnde Kommunikation, sondern unklare Führungsverantwortung. Wer darf eigentlich was entscheiden? Und vor allem: Wer trägt die Verantwortung, wenn etwas schiefgeht?

Die Antwort liegt in der Unterscheidung zwischen disziplinarischer und fachlicher Führung. Diese Rollenklärung ist kein theoretisches Konstrukt, sondern entscheidet darüber, ob Organisationen effizient arbeiten oder sich in Verantwortungsdiffusion verlieren. In diesem Artikel erfahren Sie, was disziplinarische Führung konkret bedeutet, welche Rechte und Pflichten damit verbunden sind und wie Sie Konflikte zwischen verschiedenen Führungsebenen vermeiden.

Was ist disziplinarische Führung?

Disziplinarische Führung bezeichnet die formale Personalverantwortung für Mitarbeitende innerhalb einer Organisation. Wer disziplinarische Führung ausübt, trifft arbeitsrechtlich relevante Entscheidungen und trägt die volle Führungsverantwortung für die zugeordneten Mitarbeitenden.

Kernmerkmale disziplinarischer Führung

Die Rolle umfasst typischerweise folgende Bereiche:

Personalentscheidungen: Einstellung, Versetzung, Beförderung und im Extremfall Kündigung. Diese Entscheidungen werden in Zusammenarbeit mit HR getroffen, die formale Verantwortung liegt aber beim Disziplinarvorgesetzten.

Weisungsbefugnis: Das Recht, Anweisungen zu Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsinhalt zu erteilen. Diese Weisungsbefugnis ist gesetzlich im §106 der Gewerbeordnung verankert.

Performance Management: Durchführung von Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen und Gehaltsentscheidungen. Der disziplinarische Vorgesetzte verantwortet die Entwicklung der Mitarbeitenden.

Konfliktlösung: Bei Konflikten im Team oder zwischen Mitarbeitenden ist die disziplinarische Führungskraft die erste Eskalationsstufe.

Abgrenzung zur Mitarbeiterführung im weiteren Sinne

Der Begriff Mitarbeiterführung wird oft unscharf verwendet. In der Praxis existieren verschiedene Führungsrollen, die unterschiedliche Aspekte abdecken. Disziplinarische Führung ist dabei die formale, arbeitsrechtlich verankerte Vorgesetztenfunktion. Sie unterscheidet sich fundamental von fachlicher Anleitung, Projektleitung oder informeller Führung durch Expertise.

Weisungsrecht und Weisungsbefugnis: Rechtlicher Rahmen

Die rechtliche Grundlage disziplinarischer Führung bildet das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach §106 der Gewerbeordnung. Dieses Direktionsrecht erlaubt es, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen.

Was umfasst die Weisungsbefugnis konkret?

Arbeitsinhalt: Welche Aufgaben ein Mitarbeitender übernimmt, welche Projekte priorisiert werden und welche Arbeitsmethoden zum Einsatz kommen. Die Grenzen sind durch Arbeitsvertrag und Stellenbeschreibung definiert.

Arbeitszeit: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausenregelungen und Überstundenanordnungen. Bei Gleitzeitmodellen ist die Weisungsbefugnis hier eingeschränkter als bei festen Arbeitszeiten.

Arbeitsort: Wo die Arbeit zu erbringen ist. Dies schließt Anweisungen zu Homeoffice, Büropräsenz oder Einsätzen beim Kunden ein. Die aktuelle Diskussion um Homeoffice-Regelungen zeigt, wie relevant dieses Weisungsrecht ist.

Grenzen des Weisungsrechts

Das Direktionsrecht ist nicht unbegrenzt. Es findet seine Schranken in:

Vertraglich vereinbarten Regelungen: Was im Arbeitsvertrag steht, kann nicht einseitig durch Weisung geändert werden. Eine Softwareentwicklerin kann nicht ohne Weiteres zur Buchhalterin gemacht werden.

Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen: Diese setzen verbindliche Rahmenbedingungen, etwa zu Arbeitszeiten oder Vergütung.

Grundsatz des billigen Ermessens: Weisungen müssen nach §106 GewO „billigem Ermessen" entsprechen. Das bedeutet eine Abwägung der Interessen beider Seiten. Eine Anweisung, die ausschließlich den Arbeitgeber begünstigt und dem Mitarbeitenden erheblich schadet, kann unwirksam sein.

Gesetzlichen Vorgaben: Arbeitsschutzgesetze, Arbeitszeitgesetz und weitere Regelungen schränken das Weisungsrecht ein.

Praxisbeispiel: Homeoffice-Anordnung

Ein Teamleiter möchte, dass sein Team drei Tage pro Woche im Büro arbeitet. Rechtlich ist dies als Weisung zum Arbeitsort grundsätzlich möglich, sofern keine anderslautende Betriebsvereinbarung existiert. Hat ein Mitarbeitender jedoch vertraglich vereinbartes Homeoffice, ist die einseitige Änderung nicht möglich. Hier zeigt sich der Unterschied zwischen formaler Weisungsbefugnis und praktischer Umsetzbarkeit.

Aufgaben disziplinarischer Führung in der Praxis

Die Theorie ist das eine, der Arbeitsalltag das andere. Was macht ein Disziplinarvorgesetzter konkret?

Personalentscheidungen treffen

Einstellung: Die disziplinarische Führungskraft definiert Anforderungsprofile, führt Bewerbungsgespräche und trifft die Auswahlentscheidung. In größeren Organisationen geschieht dies in Abstimmung mit HR, die Verantwortung bleibt aber beim Disziplinarvorgesetzten.

Entwicklung: Jährliche Entwicklungsgespräche, Weiterbildungsplanung und Karrierepfade werden hier festgelegt. Ein IT-Projektmanager mit 15 Jahren Erfahrung berichtete kürzlich: „Mein fachlicher Lead schlägt Schulungen vor, aber genehmigen muss sie meine disziplinarische Vorgesetzte. Das klappt nur, wenn beide miteinander sprechen."

Beurteilung und Vergütung: Die Performance-Bewertung ist Aufgabe der disziplinarischen Führung, auch wenn fachlicher Input einfließt. Gehaltsanpassungen, Boni und Beförderungen werden hier entschieden.

Arbeitsrechtliche Maßnahmen: Bei Pflichtverletzungen muss der Disziplinarvorgesetzte reagieren. Das reicht von Ermahnungen über Abmahnungen bis zur Kündigung. Diese Entscheidungen erfordern juristische Sorgfalt und enge Abstimmung mit HR.

Performance Management und Feedback

Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind der Kern disziplinarischer Mitarbeiterführung. Hier werden Ziele vereinbart, Leistung besprochen und Entwicklung geplant. In Matrixorganisationen wird es komplex: Wer gibt Feedback, wenn jemand zu 80% in Projekten arbeitet und nur zu 20% in der Linie?

Ressourcen und Prioritäten steuern

Die Auslastung der Mitarbeitenden liegt in der Verantwortung der disziplinarischen Führung. Wenn ein Mitarbeitender von drei Projekten gleichzeitig angefordert wird, entscheidet letztlich der Disziplinarvorgesetzte über die Priorisierung. Dies erfordert engen Austausch mit den fachlichen Leads der Projekte.

Fachliche Führung: Rolle und Abgrenzung

Fachliche Führung konzentriert sich auf die inhaltliche Steuerung von Arbeit. Wer fachlich führt, gibt vor, wie Aufgaben zu erledigen sind, definiert Qualitätsstandards und coacht methodisch.

Typische Aufgaben fachlicher Führung

Inhaltliche Steuerung: Projektleiter, Product Owner oder Technical Leads definieren, welche Features entwickelt werden, welche Architektur zum Einsatz kommt oder welche Beratungsmethodik verwendet wird.

Qualitätssicherung: Fachliche Führungskräfte prüfen Arbeitsergebnisse, geben inhaltliches Feedback und stellen sicher, dass fachliche Standards eingehalten werden.

Coaching und Entwicklung: Auch ohne disziplinarische Verantwortung können fachliche Leads Mitarbeitende inhaltlich entwickeln, neue Methoden vermitteln und als Sparringspartner dienen.

Priorisierung im Tagesgeschäft: Während strategische Priorisierung oft bei der disziplinarischen Führung liegt, entscheidet die fachliche Führung über die konkrete Reihenfolge von Aufgaben innerhalb eines Projekts.

Grenzen fachlicher Führung

Fachliche Führung hat typischerweise keine oder nur eingeschränkte Weisungsbefugnis. Ein Projektleiter kann nicht eigenmächtig entscheiden, dass ein Teammitglied Überstunden macht oder Urlaub verschiebt. Diese Entscheidungen liegen beim Disziplinarvorgesetzten.

Die Haufe Akademie beschreibt diese Konstellation als „Führen ohne Disziplinarbefugnis" und zeigt: Erfolgreiche fachliche Führung basiert auf Fachkompetenz, Vertrauen und Überzeugungskraft, nicht auf formaler Macht.

Praxisbeispiel: Agile Softwareentwicklung

In vielen Softwareunternehmen führt ein Chapter Lead die Entwickler fachlich. Er definiert Coding Standards, macht Code Reviews und kümmert sich um technische Exzellenz. Die disziplinarische Führung liegt bei einem People Manager, der oft mehrere Chapter betreut. Zielvereinbarungen laufen über den People Manager, technisches Feedback kommt vom Chapter Lead. Das funktioniert gut, wenn beide Rollen klar definiert sind und regelmäßig kommunizieren.

Disziplinarische vs. fachliche Führung: Der direkte Vergleich

Die folgende Tabelle zeigt die wichtigsten Unterschiede:

Wer entscheidet was?

Urlaubsplanung: Disziplinarisch. Der Disziplinarvorgesetzte genehmigt oder lehnt ab.

Gehaltserhöhung: Disziplinarisch. Fachlicher Input ist wichtig, die Entscheidung trifft aber der Disziplinarvorgesetzte.

Technologie-Auswahl im Projekt: Fachlich. Der Technical Lead oder Projektleiter entscheidet über technische Architektur.

Arbeitszeit und Homeoffice: Disziplinarisch. Dies fällt unter das Weisungsrecht nach §106 GewO.

Code-Review-Standards: Fachlich. Der Chapter Lead oder Senior Developer definiert Qualitätskriterien.

Zielvereinbarung: Disziplinarisch, aber unter Einbezug fachlichen Inputs. Die finale Vereinbarung unterschreibt der Disziplinarvorgesetzte.

Führungsebenen und Vorgesetztenfunktion

Organisationen strukturieren Führung typischerweise in mehreren Ebenen. Jede Ebene hat unterschiedliche Verantwortungsbereiche, aber eines ist konstant: Die Vorgesetztenfunktion ist immer an Weisungsbefugnis gekoppelt.

Typische Führungsebenen

Teamleitung (First-Level Management): Direkter Vorgesetzter von 5 bis 15 Mitarbeitenden. Verantwortet Tagesgeschäft, Entwicklung und Performance im Team. Hat volle disziplinarische Verantwortung.

Abteilungsleitung (Middle Management): Führt mehrere Teams, oft 20 bis 50 Mitarbeitende. Strategische Planung, Budgetverantwortung, übergreifende Priorisierung. Disziplinarvorgesetzter der Teamleitungen.

Bereichsleitung (Senior Management): Verantwortet große Organisationseinheiten mit 100+ Mitarbeitenden. Strategische Ausrichtung, unternehmensweite Initiativen. Disziplinarvorgesetzter der Abteilungsleitungen.

Führungsspanne als Gestaltungsparameter

Die Führungsspanne beschreibt, wie viele Mitarbeitende direkt einer Führungskraft unterstellt sind. Laut Kienbaum liegt die optimale Spanne zwischen 5 und 15 direkten Reports, abhängig von Komplexität und Autonomiegrad.

Eine zu kleine Führungsspanne (unter 5) führt zu aufgeblähten Strukturen und hohen Personalkosten. Eine zu große Spanne (über 15) überfordert Führungskräfte und reduziert die Führungsqualität. In der Praxis bedeutet das: Wächst ein Team über 15 Personen, sollten neue Führungsebenen etabliert werden.

Wann Rollentrennung sinnvoll ist

Die Trennung von disziplinarischer und fachlicher Führung ergibt Sinn bei:

Skalierung: Ab etwa 30 Personen kann ein Manager nicht mehr alle disziplinarisch führen und gleichzeitig fachlich tief involviert sein.

Spezialisierung: In technischen Bereichen braucht es oft tiefe Fachexpertise, die sich nicht mit disziplinarischer Führungsverantwortung kombinieren lässt.

Projektorganisation: Bei häufig wechselnden Projekten ist fachliche Führung durch wechselnde Projektleiter praktischer, während disziplinarische Stabilität wichtig bleibt.

Internationale Matrix: Wenn Teams über Länder verteilt sind, führt oft ein lokaler Manager disziplinarisch, während ein globaler Lead fachlich steuert.

Konflikte in der Matrix: Ursachen und Lösungen

Matrix-Organisationen bringen Komplexität mit sich. Die häufigsten Konflikte entstehen an den Schnittstellen zwischen disziplinarischer und fachlicher Führung.

Typische Konfliktszenarien

Doppelansagen: Ein Mitarbeitender bekommt vom Projektleiter die Anweisung, Feature A zu priorisieren. Der Disziplinarvorgesetzte fordert gleichzeitig Arbeit an Feature B. Ohne klare Eskalationslogik ist der Mitarbeitende im Dilemma.

Prioritätenkonflikt: Der fachliche Lead braucht jemanden für ein wichtiges Projekt. Der Disziplinarvorgesetzte hat die Person aber für ein internes Strategieprojekt eingeplant. Wer entscheidet?

Bewertungskonflikte: Die Projektleiterin bewertet die Leistung als exzellent, der Disziplinarvorgesetzte sieht Defizite bei Soft Skills. Welche Bewertung zählt für die Jahresbeurteilung?

Feedback-Verwirrung: Wer gibt welches Feedback? Wenn fünf verschiedene Personen Rückmeldungen geben, entsteht Orientierungslosigkeit statt Klarheit.

Lösungsmuster: RACI und klare Entscheidungslogik

Das RACI-Modell hilft, Verantwortlichkeiten zu klären:

Responsible: Wer führt die Aufgabe aus?

Accountable: Wer trägt die Gesamtverantwortung und entscheidet final?

Consulted: Wer muss vorher einbezogen werden?

Informed: Wer muss informiert werden?

Ein Beispiel für Gehaltserhöhung:

Accountable: Disziplinarvorgesetzter (entscheidet)

Consulted: Fachlicher Lead (gibt Input zur Performance)

Informed: HR, Mitarbeitender

Praktische Lösungsansätze

Klare Eskalationswege definieren: Bei Konflikten zwischen fachlicher und disziplinarischer Ansage hat die disziplinarische Führung das letzte Wort. Dies sollte explizit kommuniziert sein.

Regelmäßige Abstimmung: Fachliche und disziplinarische Führung sollten sich mindestens monatlich über „ihre" Mitarbeitenden austauschen. Performance, Auslastung und Entwicklung gehören auf die Agenda.

Gemeinsame Zielvereinbarung: Wenn möglich, sollten fachliche und disziplinarische Führung gemeinsam die Ziele mit dem Mitarbeitenden vereinbaren. Das vermeidet widersprüchliche Erwartungen.

360-Grad-Feedback nutzen: Statt nur einer Perspektive wird Feedback von mehreren Seiten eingeholt. Der Disziplinarvorgesetzte konsolidiert dies für die formale Beurteilung.

Best Practices: Rollen sauber definieren

Klare Führungsverantwortung entsteht nicht von selbst. Hier ist eine Checkliste für die Praxis:

Rollenbeschreibung erstellen

Jede Führungsrolle braucht eine schriftliche Beschreibung (maximal eine Seite), die klärt:

• Welche Entscheidungen darf ich allein treffen?
• Bei welchen Entscheidungen muss ich andere einbeziehen?
• Wer ist mein Ansprechpartner bei Konflikten?
• Welche Reporting-Pflichten habe ich?

Entscheidungsmatrix kommunizieren

Eine einfache Matrix hilft allen Beteiligten:

Onboarding für Führungskräfte

Neue Führungskräfte sollten explizit geschult werden, wie fachliche und disziplinarische Führung zusammenarbeiten. Ein Workshop zum Start mit beiden Rollen zusammen schafft Klarheit.

KPI-Systeme konsistent gestalten

Nichts ist schlimmer als widersprüchliche Anreize. Wenn die fachliche Führung auf schnelle Delivery optimiert, die disziplinarische aber auf Codequalität, entsteht ein Zielkonflikt für Mitarbeitende.

Kommunikationsregeln etablieren

Definieren Sie explizit:

• Wer lädt zu welchen Gesprächen ein?
• Wie läuft Performance-Feedback ab?
• Welche Informationen müssen zwischen fachlicher und disziplinarischer Führung geteilt werden?
• Wie werden Konflikte eskaliert?

Fazit: Klarheit schafft Effizienz

Disziplinarische Führung ist kein Privileg, sondern eine klar definierte Verantwortung. Sie umfasst Weisungsbefugnis, Personalentscheidungen und die volle Führungsverantwortung für Mitarbeitende. Die Trennung von disziplinarischer und fachlicher Führung ist in vielen modernen Organisationen sinnvoll, funktioniert aber nur mit glasklaren Schnittstellen.

Die Praxis zeigt: Unternehmen, die Rollen präzise definieren, Entscheidungswege transparent machen und regelmäßige Abstimmung zwischen fachlicher und disziplinarischer Führung etablieren, reduzieren Konflikte erheblich. Mitarbeitende wissen, an wen sie sich mit welchem Anliegen wenden. Führungskräfte verschwenden keine Zeit mit Zuständigkeitsdebatten. Und Entscheidungen werden dort getroffen, wo die Verantwortung liegt.

Investieren Sie in klare Führungsstrukturen. Die Zeit, die Sie in Rollendefinition, Entscheidungsmatrizen und Kommunikationsregeln stecken, sparen Sie vielfach durch effizientere Zusammenarbeit wieder ein.