Ein Projektmanager verlässt um 14:30 Uhr das Büro. Sein Tagessoll ist erfüllt. Sein Teamleiter ist verärgert, weil ein Abstimmungsgespräch noch aussteht. Die HR-Leiterin fragt sich, ob dieser Vorfall überhaupt dokumentiert werden darf, und wenn ja, wie.
Solche Situationen entstehen täglich in Unternehmen, die Gleitzeit anbieten, aber keine Kernarbeitszeiten schriftlich definiert haben. Das Ergebnis ist kein Rechtsverstoß im engeren Sinne, aber ein dauerhaftes Reibungsfeld zwischen Eigenverantwortung und Erreichbarkeit, zwischen Flexibilität und Planbarkeit.
Meeting-Chaos in hybriden Teams
In einem IT-Dienstleister mit 80 Mitarbeitenden, davon 60 Prozent hybrid arbeitend, gibt es täglich das gleiche Problem: Meetings werden auf 9 Uhr gelegt, weil ein Teil früh beginnt, auf 16 Uhr, weil andere spät kommen, und auf 11 Uhr für die Homeoffice-Kollegen. Ohne gemeinsamen Überlappungszeitraum entsteht ein Kalender-Flickenteppich, der alle frustriert und die eigentliche Projektarbeit auf wenige Stunden täglich reduziert.
Teilzeit kollidiert mit der internen Kernzeit
In einer Agentur mit 40 Mitarbeitenden arbeiten 35 Prozent in Teilzeit. Die inoffiziell praktizierten Kernzeiten liegen bei 10 bis 16 Uhr, sechs Stunden täglich. Für eine Mitarbeiterin, die vier Stunden täglich arbeitet, ist das strukturell nicht einhaltbar. Ohne schriftliche Ausnahmeregelung entscheidet der Teamleiter von Fall zu Fall. Das Ergebnis: gefühlte Ungleichbehandlung, Konflikte im Team, rechtliche Grauzone.
Homeoffice ohne Nachweisbarkeit
Wenn ein Mitarbeitender im Homeoffice zwischen 12 und 14 Uhr nicht erreichbar ist, stellt sich die Frage: War das eine vereinbarte Pause, ein Verstoß gegen die Kernzeit oder ein technisches Problem? Ohne schriftliche Regelung und digitale Zeiterfassung lässt sich das im Konfliktfall nicht belegen. Und das ist, wie HR-Verantwortliche nach Betriebsprüfungen oder Streitfällen erfahren, die eigentliche Schwachstelle.
Was das Arbeitszeitgesetz regelt und was Unternehmen selbst gestalten
Das Arbeitszeitgesetz kennt den Begriff "Kernarbeitszeit" nicht. Es legt den gesetzlichen Rahmen fest, innerhalb dessen flexible Arbeitszeitmodelle gestaltet werden können: maximal zehn Stunden täglich, Ruhepausen, Mindestruhezeiten. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales betont, dass flexible Arbeitszeitgestaltung ausdrücklich möglich ist, solange der Gesundheitsschutz gewahrt bleibt.
Die konkrete Kernarbeitszeit wird auf einer anderen Ebene geregelt: im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag.
Musterformulierung: Kurzbaustein für die schriftliche Regelung (Startpunkt, nicht juristische Beratung):
„Die Arbeitszeit kann im Rahmen der Gleitzeit flexibel erbracht werden. Zur Sicherstellung der Zusammenarbeit gilt eine Kernarbeitszeit von [xx:xx] bis [xx:xx] an [Tagen]. In diesem Zeitraum sind Mitarbeitende grundsätzlich für interne Abstimmungen erreichbar, sofern keine genehmigte Ausnahme (z. B. Kundentermin, Arzttermin, Teilzeitregelung, technische Störung) vorliegt. Abweichungen sind gemäß festgelegtem Ausnahmeprozess zu dokumentieren.“
Wo in der Praxis Fehler entstehen
Drei typische Fehlerquellen tauchen in der Praxis immer wieder auf:
Erstens: Die Kernzeit wird mündlich kommuniziert, aber nie schriftlich fixiert. Im Streitfall fehlt die Grundlage.
Zweitens: Die Kernzeit ist so lang, dass Teilzeitmitarbeitende sie strukturell nicht einhalten können. Das kann zu mittelbarer Benachteiligung führen.
Drittens: Im Homeoffice gelten keine klar kommunizierten Erreichbarkeitsregeln. Erreichbarkeit ist keine Arbeitszeit und darf rechtlich nicht mit Kernzeit gleichgesetzt werden.
Policy in 8 Zeilen: Kernarbeitszeit-Regel als Copy-Paste (für Teams)
Damit Kernarbeitszeit im Alltag funktioniert, braucht es ein Regelset, das Zusammenarbeit ermöglicht, ohne zu nerven:
- Kernzeit: 10:00–15:00 Uhr (Beispiel)
- Ziel: Abstimmungen und Erreichbarkeit für Zusammenarbeit, nicht Kontrolle
- Reaktionszeit: innerhalb von 60 Minuten (statt „sofort“)
- Meeting-Slots: bevorzugt in der Kernzeit, Deep Work in Randzeiten
- Pausen: frei wählbar, aber Status/Abwesenheit sichtbar (Kalender/Chat)
- Früher gehen: bis [z. B. 11:00] kurz ankündigen, Grundkategorie wählen (privat, Kunde, Termin, Technik)
- Teilzeit: anteilige Überschneidung schriftlich vereinbaren (nicht 1:1 Vollzeit-Kernzeit)
- Eskalation: Erst Gespräch, dann Abmahnung nur bei Wiederholung und klarer Regelgrundlage
Was bei Verstößen passiert
Verstöße gegen eine schriftlich vereinbarte Kernarbeitszeit können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, von der Abmahnung bis zur Kündigung bei wiederholtem Verstoß. Wichtiger für die Praxis: Ohne schriftliche Regelung hat der Arbeitgeber im Konfliktfall kaum Handhabe und der Mitarbeitende keine Orientierung. Beide Seiten verlieren.
Kernarbeitszeit in der Praxis: drei Branchenszenarien
IT-Dienstleister: gemeinsamer Zeitblock für hybride Teams
Ein IT-Dienstleister mit 80 Mitarbeitenden führt eine Kernarbeitszeit von 10 bis 15 Uhr ein. Das sind fünf Stunden, in denen alle erreichbar sein müssen, unabhängig vom Arbeitsort. Meeting-Slots werden auf diesen Block konzentriert, Deep-Work-Phasen in die Randzeiten gelegt.
Ohne digitale Zeiterfassung war das vorher nicht nachvollziehbar. Mit einem System, das Kernzeit-Reports für Teamleads bereitstellt, lassen sich Abweichungen früh erkennen und im Gespräch klären, bevor Konflikte eskalieren. Das ist keine Überwachung, sondern eine Fairness-Mechanik für alle Seiten.
Ergebnis: planbare Kollaboration, weniger Meeting-Pingpong, klare Grundlage für Feedbackgespräche bei Abweichungen.
Agentur: proportionale Kernzeit für Teilzeit-Teams
In der Agentur mit 35 Prozent Teilzeitanteil lässt sich die Kernzeit nicht pauschal anwenden. Die Lösung: eine proportionale Regelung. Vollzeitkräfte halten eine Kernzeit von 10 bis 14:30 Uhr, Teilzeitkräfte eine anteilige Überschneidung, die schriftlich vereinbart wird.
Wenn die Kernzeit länger ist als die vereinbarte Tagesarbeitszeit einer Teilzeitkraft, entsteht ein echtes Umsetzungsproblem. Eine sauber dokumentierte Ausnahmeregelung, hinterlegt im Zeiterfassungssystem, schafft Klarheit für alle Beteiligten.
Ergebnis: weniger Einzelfallentscheidungen, mehr wahrgenommene Fairness, bessere Planbarkeit von Review-Prozessen.
Beratung: wenn Kundentermine die Kernzeit überlagern
In einer Unternehmensberatung mit 120 Mitarbeitenden liegt die Herausforderung nicht in der Definition der Kernzeit, sondern in ihrer Ausnahme. Kundentermine, Reisetage und Onsite-Einsätze folgen keiner internen Logik. Die Lösung ist eine sogenannte "Service-Kernzeit" von 11 bis 15 Uhr, kombiniert mit der klaren Regel: Kundentermin schlägt Kernzeit. Jede Abweichung wird im Zeiterfassungssystem dokumentiert, sodass keine Unklarheiten entstehen.
Ergebnis: einheitliche Leitplanken, dennoch projektflexibel. Mitarbeitende wissen, was gilt. HR hat Nachweise für eventuelle Prüfungen.
Schritt-für-Schritt zur sauberen Kernzeitregelung
Schritt 1: Kernzeitfenster definieren, orientiert an tatsächlichen Kollaborationsbedarfen, nicht an Gewohnheiten.
Schritt 2: Regelung schriftlich fixieren, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Bei Betriebsrat gilt Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Schritt 3: Ausnahmeprozess definieren: Wer genehmigt Abweichungen? Wie werden sie dokumentiert? Wie werden Stunden nachgeholt oder verrechnet?
Ausnahmen-Matrix
Checkliste: Ist Ihre Kernzeitregelung zukunftssicher?
Basis (muss vorhanden sein):
- Schriftliche Vereinbarung mit Start- und Endzeit
- Ausnahmeregelung für absehbare Abweichungen
- Individuelle Lösung für Teilzeitkräfte
Praxis-Detail, das Konflikte sofort reduziert
- Definierte Reaktionszeit in der Kernzeit (z. B. 60 Minuten) statt „immer sofort“
- Sichtbarer Status bei Abwesenheit (Kalender/Chat), damit „nicht erreichbar“ nicht automatisch als Verstoß interpretiert wird
Erweitert (sollte umgesetzt sein):
- Digitale Zeiterfassung mit Kernzeit-Reports
- Homeoffice-spezifische Erreichbarkeitsregel
- Eskalationspfad bei wiederholten Abweichungen
Optimal (schafft Wettbewerbsvorteil):
- Integration in das gesamte Arbeitszeitmodell inklusive Gleitzeitrahmen
- Automatisierte Reports für Teamleads ohne manuelle Auswertung
- Transparenz für Mitarbeitende über eigene Zeitkonten und Salden
Kernarbeitszeit im Homeoffice: Erreichbarkeit ist keine Arbeitszeit
Der häufigste Irrtum beim Thema Kernarbeitszeit im Homeoffice: Arbeitgeber setzen Erreichbarkeit mit Anwesenheit gleich.
Homeoffice-Klarstellung
Erreichbarkeit ist keine „Anwesenheit“, sondern eine Team-Regel für Zusammenarbeit: In der Kernzeit sollten Mitarbeitende so organisiert sein, dass Abstimmungen möglich sind. Ob jemand gerade aktiv arbeitet, eine Pause macht oder kurz offline ist, wird über klare Pausenregeln, Status-Transparenz und Zeiterfassung sauber getrennt. So entsteht Nachweisbarkeit ohne Kontrollgefühl.
Sinnvolle Kernzeitfenster für hybride Teams liegen häufig bei vier bis sechs Stunden täglich. Kürzere Fenster ermöglichen mehr individuelle Flexibilität, längere Fenster schaffen mehr gemeinsame Planungsgrundlage. Der optimale Wert hängt von der Teamstruktur und den Kundenerfordernissen ab.
Dokumentation im Homeoffice: Vertrauen statt Kontrolle
Für Teamleads entsteht im Homeoffice eine neue Anforderung: Abweichungen müssen nachvollziehbar dokumentiert werden, ohne dass das als Überwachung wahrgenommen wird. Ein Zeiterfassungssystem mit mobiler Erfassung löst dieses Dilemma. Mitarbeitende erfassen ihre Zeiten selbst, Teamleads erhalten aggregierte Reports, keine Echtzeit-Überwachung.
Die mobile Zeiterfassung per ZEP App ermöglicht genau das: Mitarbeitende buchen ihre Zeiten unabhängig vom Arbeitsort, Abwesenheiten werden im Abwesenheitsmodul transparent verwaltet. Teamleads sehen auf einen Blick, wo Lücken entstehen, ohne in Einzelzeilen schauen zu müssen. Das schafft Vertrauen auf beiden Seiten.
Kernzeit und Zeiterfassung: der unterschätzte Zusammenhang
Kernarbeitszeit ohne Zeiterfassung ist ein Regelwerk ohne Basis. Man kann Anwesenheitspflichten vereinbaren, aber ohne Dokumentation nicht nachvollziehen, wer sie wann eingehalten hat. Das ist nicht nur für Konfliktfälle relevant, sondern auch für die gesetzliche Zeiterfassungspflicht, die 2026 konkret wird.
Ein Arbeitszeitkonto kombiniert mit Kernzeit-Logik ermöglicht es, Mehr- und Minderstunden im Kontext der Kernzeitregelungen zu erfassen. Abweichungen werden nicht als Vorwurf, sondern als Information dargestellt. Wer früher gegangen ist, sieht es im eigenen Konto. Wer länger geblieben ist, auch.
ZEP bildet individuelle Arbeitszeitmodelle ab, inklusive Gleitzeitrahmen und Kernarbeitszeit, und stellt Teamleads Reports bereit, die zeigen, wo Lücken entstehen, ohne manuelle Auswertung. Das reduziert den administrativen Aufwand und schafft gleichzeitig die Nachweisbarkeit, die im Zweifelsfall entscheidend ist.
Fazit
Kernarbeitszeit funktioniert, wenn sie als Werkzeug für Zusammenarbeit verstanden wird und nicht als Kontrollinstrument. Der erste Schritt ist eine schriftlich fixierte Regelung, die Teilzeit, Homeoffice und Ausnahmen klar adressiert. Der zweite Schritt ist eine Zeiterfassung, die diese Regelung für alle Beteiligten sichtbar macht. Unternehmen, die beides konsequent kombinieren, reduzieren nicht nur Konflikte, sie sind auch auf die kommende Dokumentationspflicht vorbereitet.
FAQ
Gibt es ein Gesetz zur Kernarbeitszeit oder regelt man das im Arbeitsvertrag?
Ein eigenes Gesetz zur Kernarbeitszeit existiert nicht. Das Arbeitszeitgesetz legt den gesetzlichen Rahmen fest, zum Beispiel maximale Tagesarbeitszeit und Ruhepausen. Die Kernarbeitszeit selbst wird unterhalb dieser gesetzlichen Ebene geregelt: im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im anwendbaren Tarifvertrag. In Unternehmen mit Betriebsrat gilt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, da die Verteilung der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig ist.
Was passiert, wenn ich während der Kernarbeitszeit früher gehe?
Das Verlassen des Arbeitsplatzes während der Kernarbeitszeit ist ein Verstoß gegen die vereinbarte Anwesenheitspflicht, unabhängig davon, ob das Tagessoll erfüllt ist. Die Kernzeit ist keine Stundenvorgabe, sondern eine Präsenzpflicht in einem definierten Zeitfenster. Konsequenzen reichen von einer Abmahnung bei wiederholtem Verstoß bis hin zu vertragsrechtlichen Schritten. Kurzfristige Ausnahmen wie Arzttermine oder Kita-Notfälle müssen schriftlich vorab geregelt und dokumentiert sein.
Wie funktioniert Kernarbeitszeit im Homeoffice, gilt das genauso wie im Büro?
Ja, die vereinbarte Kernarbeitszeit gilt grundsätzlich auch im Homeoffice. Wichtig ist dabei die Unterscheidung zwischen Kernzeit als Erreichbarkeitspflicht und der tatsächlichen Arbeitszeit. Unternehmen sollten schriftlich regeln, was "Erreichbarkeit" in der Kernzeit konkret bedeutet: Reaktionszeit auf Nachrichten, Verfügbarkeit für Meetings, Umgang mit längeren Pausen. Ohne diese Spezifikation entsteht im Homeoffice häufig Unsicherheit auf beiden Seiten.
Wie lang sollte Kernarbeitszeit sinnvollerweise sein?
Praxiswerte für hybride Teams liegen bei vier bis sechs Stunden täglich. Kürzere Zeitfenster erhöhen die individuelle Flexibilität, längere Fenster schaffen mehr gemeinsame Planungsgrundlage für Meetings und Abstimmungen. Die optimale Länge hängt von der Teamstruktur, den Kundenerfordernissen und dem Anteil an Teilzeitkräften ab. Ein Kernzeitfenster, das länger ist als die vereinbarte Tagesarbeitszeit einer Teilzeitkraft, ist rechtlich problematisch und muss durch individuelle Ausnahmeregelungen abgesichert werden.
Muss der Betriebsrat bei der Einführung von Kernarbeitszeiten mitbestimmen?
Ja. Die Einführung oder Veränderung von Kernarbeitszeiten ist ein mitbestimmungspflichtiger Tatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, da sie die Lage der Arbeitszeit regelt. Unternehmen mit Betriebsrat müssen vor der Einführung eine Einigung erzielen, in der Regel in Form einer Betriebsvereinbarung. Ohne Zustimmung des Betriebsrats eingeführte Kernzeiten sind unwirksam und können nicht durchgesetzt werden.
Wie kann Zeiterfassung Kernarbeitszeiten automatisch prüfen und auswerten?
Moderne Zeiterfassungssysteme bilden Gleitzeitrahmen und Kernarbeitszeit als hinterlegte Arbeitszeitmodelle ab. Mitarbeitende erfassen ihre Zeiten selbst, das System erkennt automatisch, ob Buchungen innerhalb oder außerhalb der definierten Kernzeit liegen. Teamleads erhalten aggregierte Reports zu Abweichungen, ohne einzelne Zeitstempel manuell auswerten zu müssen. Das schafft Transparenz für alle Beteiligten und liefert gleichzeitig die Dokumentationsbasis, die bei der gesetzlichen Zeiterfassungspflicht ab 2026 ohnehin benötigt wird.
