Leistung messen, Ziele steuern, Wachstum sichern: Performance Management klingt nach einem klaren Konzept. Doch in der Praxis scheitern viele Unternehmen daran, weil sie es mit klassischer Personalbeurteilung verwechseln oder als reine Kontrollinstanz missverstehen. Modernes Performance Management ist weit mehr als eine jährliche Bewertungsrunde. Es verbindet strategische Unternehmensziele mit der individuellen Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden und schafft die Grundlage für nachhaltiges Wachstum. Unternehmen, die Performance Management richtig einsetzen, gewinnen messbare Vorteile: höhere Produktivität, bessere Zielerreichung und motivierte Teams, die verstehen, wie ihr Beitrag auf das große Ganze einzahlt.
Performance Management: Definition und Zielsetzung
Was versteht man unter Performance Management?
Die Performance Management Definition umfasst weit mehr als reine Leistungskontrolle. Es handelt sich um einen systematischen Prozess, der darauf abzielt, die Leistung von Mitarbeitenden, Teams und der gesamten Organisation kontinuierlich zu verbessern und mit den strategischen Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Performance Management schafft eine transparente Verbindung zwischen individuellen Aufgaben und übergeordneten Geschäftszielen.
Ein wirksames Performance Management System integriert mehrere Komponenten: die Definition messbarer Ziele, regelmäßiges Feedback, objektive Leistungsbewertung und gezielte Entwicklungsmaßnahmen. Anders als bei punktuellen Beurteilungen geht es um einen fortlaufenden Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden, der Transparenz schafft und Entwicklungspotenziale frühzeitig sichtbar macht.
Unterschied zu Personalbeurteilung und Zielvereinbarung
Viele Unternehmen setzen Performance Management mit klassischer Personalbeurteilung gleich. Das ist ein Missverständnis, das erhebliche Konsequenzen hat. Während die traditionelle Personalbeurteilung meist einmal jährlich stattfindet und retrospektiv Leistungen bewertet, arbeitet Performance Management proaktiv und kontinuierlich. Es geht nicht primär um Bewertung, sondern um Entwicklung.
Auch zur reinen Zielvereinbarung besteht ein wesentlicher Unterschied: Zielvereinbarungen definieren, was erreicht werden soll. Performance Management umfasst den gesamten Prozess von der Zieldefinition über die Umsetzungsbegleitung bis zur Auswertung und Ableitung konkreter Maßnahmen. Es schließt den Regelkreis und sorgt dafür, dass aus Erkenntnissen tatsächlich Verbesserungen entstehen.
Bedeutung im strategischen Unternehmenskontext
Performance Management ist kein HR-Tool, sondern ein strategisches Steuerungsinstrument. Es übersetzt Unternehmensziele in messbare Kennzahlen auf allen Ebenen und schafft damit Orientierung. Mitarbeitende verstehen, wie ihre tägliche Arbeit zum Unternehmenserfolg beiträgt. Führungskräfte erhalten fundierte Daten für Entscheidungen über Ressourcenallokation, Investitionen in Weiterbildung oder organisatorische Anpassungen.
Gerade in projektbasierten Unternehmen zeigt sich der strategische Wert: Wenn Sie die Performance von Projekten, Teams und einzelnen Mitarbeitenden systematisch erfassen, erkennen Sie frühzeitig, wo Kapazitäten falsch eingesetzt werden, welche Projekte profitabel sind und wo Entwicklungsbedarf besteht. Diese Transparenz ermöglicht es, strategische Korrekturen vorzunehmen, bevor sich Probleme verschärfen.
Der Performance Management Prozess im Überblick
Planung: Zieldefinition und KPI-Festlegung
Jeder Performance Management Prozess beginnt mit klaren Zielen. Diese müssen SMART formuliert sein: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Entscheidend ist die Verknüpfung von Unternehmenszielen mit Teamzielen und individuellen Zielen. Nur wenn diese Verbindung transparent ist, entsteht das notwendige Commitment.
Bei der KPI-Festlegung geht es darum, die richtigen Kennzahlen zu definieren. Nicht alles, was messbar ist, ist relevant. Konzentrieren Sie sich auf Kennzahlen, die tatsächlich Steuerungsrelevanz haben. In projektbasierten Organisationen können das beispielsweise Auslastungsgrade, Projektprofitabilität, Budgeteinhaltung oder Kundenzufriedenheit sein. Die Kunst besteht darin, eine Balance zwischen quantitativen und qualitativen Indikatoren zu finden.
Monitoring: Datenerfassung und Reporting
Die kontinuierliche Erfassung relevanter Leistungsdaten bildet das Fundament für fundierte Entscheidungen. Moderne Performance Management Tools automatisieren diesen Prozess weitgehend und reduzieren den administrativen Aufwand erheblich. Integrierte Zeiterfassungssysteme liefern beispielsweise Echtzeitdaten zu Projektfortschritten, Kapazitätsauslastung und Produktivität.
Entscheidend ist die Qualität und Aktualität der Daten. Wenn Informationen erst mit Verzögerung verfügbar sind oder manuell zusammengetragen werden müssen, verliert Performance Management an Wirksamkeit. Automatisiertes Reporting sorgt dafür, dass alle Beteiligten jederzeit Zugriff auf relevante Kennzahlen haben. Das schafft die Grundlage für zeitnahe Interventionen, wenn Projekte vom Kurs abweichen oder Ressourcen falsch allokiert sind.
Evaluation: Feedback, Reviews, Leistungskennzahlen
Die Auswertungsphase verbindet harte Kennzahlen mit qualitativem Feedback. Regelmäßige Performance Reviews sollten nicht als Beurteilungssituationen verstanden werden, sondern als strukturierte Entwicklungsgespräche. Die Frequenz ist dabei entscheidend: Quartalsweise oder sogar monatliche Check-ins ersetzen zunehmend das klassische Jahresgespräch.
Bei der Evaluation geht es um mehr als die Frage, ob Ziele erreicht wurden. Mindestens genauso wichtig ist die Analyse der Rahmenbedingungen: Waren die Ziele realistisch? Gab es externe Faktoren, die den Erfolg beeinflusst haben? Welche Unterstützung wird benötigt? Diese kontextbezogene Bewertung verhindert, dass Performance Management zur reinen Leistungskontrolle verkommt.
Optimierung: Ableitung von Maßnahmen
Der Optimierungsschritt schließt den Performance Management Prozess und ist gleichzeitig der Startpunkt für den nächsten Zyklus. Aus den gewonnenen Erkenntnissen leiten Sie konkrete Maßnahmen ab: Anpassung von Zielen, Umverteilung von Ressourcen, gezielte Weiterbildung oder Veränderungen in Prozessen und Strukturen.
Wichtig ist, dass Optimierung nicht nur auf individueller Ebene stattfindet. Performance Management liefert auch wertvolle Erkenntnisse für die Organisationsentwicklung. Wenn Sie beispielsweise feststellen, dass bestimmte Projekttypen systematisch Budget überschreiten, deutet das auf strukturelle Probleme in der Planung oder Ressourcenallokation hin. Diese systemischen Erkenntnisse sind oft wertvoller als individuelle Performance-Daten.
Methoden und Ansätze im Performance Management
OKR (Objectives and Key Results)
OKR gehört zu den Performance Management Methoden, die in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen haben. Das System arbeitet mit ambitionierten Zielen (Objectives), die durch messbare Schlüsselergebnisse (Key Results) konkretisiert werden. Der Ansatz stammt ursprünglich aus dem Silicon Valley und zeichnet sich durch kurze Zyklen, hohe Transparenz und bewusst herausfordernde Zielsetzungen aus.
Der Vorteil von OKR liegt in der Agilität: Ziele werden typischerweise quartalsweise definiert und können an veränderte Rahmenbedingungen angepasst werden. Gleichzeitig fördert die unternehmensweite Sichtbarkeit aller OKRs die Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg. Mitarbeitende verstehen, woran andere Teams arbeiten und können Synergien nutzen.
Balanced Scorecard
Die Balanced Scorecard erweitert die rein finanzielle Perspektive um weitere Dimensionen: Kunden, interne Prozesse und Lernen/Entwicklung. Dieser ganzheitliche Blick verhindert einseitige Optimierung und stellt sicher, dass kurzfristige Erfolge nicht zu Lasten langfristiger Stabilität gehen.
Für projektbasierte Unternehmen bietet die Balanced Scorecard einen strukturierten Rahmen, um unterschiedliche Erfolgsfaktoren zu balancieren. Kundenzufriedenheit, Projektprofitabilität, Prozesseffizienz und Mitarbeiterentwicklung werden gleichwertig betrachtet. Das hilft, typische Zielkonflikte frühzeitig zu erkennen und zu steuern.
360°-Feedback
360°-Feedback erweitert die Perspektive, indem nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeitende und in manchen Fällen externe Partner Feedback geben. Diese Multi-Source-Bewertung liefert ein umfassenderes und objektiveres Bild der tatsächlichen Leistung und Wirkung einer Person.
Der Ansatz eignet sich besonders für die Bewertung von Führungskompetenzen und Teamfähigkeit, die sich in der reinen Zielerreichung nicht abbilden lassen. Wichtig ist jedoch eine sorgfältige Implementierung: 360°-Feedback erfordert eine Kultur der Offenheit und des konstruktiven Umgangs mit Kritik. Ohne diese Basis kann das Instrument mehr Schaden anrichten als Nutzen stiften.
Kontinuierliches Feedback und agile Methoden
Traditionelle Performance Reviews verlieren an Bedeutung, weil sie zu selten stattfinden und retrospektiv sind. Agile Performance Management Methoden setzen auf kontinuierliches Feedback als integralen Bestandteil der täglichen Zusammenarbeit. Kurze Check-ins, regelmäßige Retrospektiven und zeitnahes Feedback zu konkreten Situationen ersetzen die jährliche Beurteilung.
Dieser Ansatz passt besonders gut zu projektbasierten Arbeitsumgebungen, in denen sich Anforderungen schnell ändern. Mitarbeitende erhalten Rückmeldung, solange die Situation noch präsent ist, und können ihr Verhalten unmittelbar anpassen. Führungskräfte benötigen dafür neue Kompetenzen: Weg vom Beurteiler, hin zum Coach, der Entwicklung ermöglicht.
Performance Management Systeme und Tools
Vergleich klassischer und digitaler Systeme
Klassische Performance Management Systeme basieren auf Excel-Tabellen, Papierformularen und manuellen Prozessen. Sie sind aufwendig in der Verwaltung, fehleranfällig und bieten kaum Echtzeit-Transparenz. Führungskräfte investieren erhebliche Zeit in administrative Aufgaben statt in echte Personalentwicklung.
Digitale Performance Management Software automatisiert diese Prozesse und integriert verschiedene Datenquellen. Moderne Lösungen verbinden Zeiterfassung, Projektcontrolling, Zielmanagement und Feedback in einer einheitlichen Plattform. Das reduziert nicht nur den administrativen Aufwand, sondern verbessert auch die Datenqualität erheblich. Wenn Leistungsdaten automatisch aus der tatsächlichen Arbeit abgeleitet werden, entfallen Schätzungen und subjektive Einschätzungen weitgehend.
Kriterien für die Auswahl einer Performance Management Software
Bei der Auswahl einer Performance Management Software sollten Sie mehrere Faktoren berücksichtigen. Zunächst die Integration: Eine isolierte Lösung, die nicht mit Ihren bestehenden Systemen kommuniziert, schafft neue Datensilos statt sie aufzulösen. Besonders wichtig ist die Anbindung an Zeiterfassung, Projektmanagement und ERP-Systeme.
Benutzerfreundlichkeit entscheidet über die Akzeptanz. Wenn das System kompliziert ist oder zusätzlichen Aufwand verursacht, sinkt die Nutzungsbereitschaft. Moderne Tools sollten sich intuitiv bedienen lassen und idealerweise Prozesse vereinfachen statt sie zu verkomplizieren.
Flexibilität ist ein weiteres Kriterium: Kann das System an Ihre spezifischen Prozesse angepasst werden? Lassen sich eigene KPIs definieren? Sind verschiedene Performance Management Methoden abbildbar? Standardsoftware funktioniert selten ohne Anpassungsmöglichkeiten.
Integration mit HR-, ERP- und Zeiterfassungssystemen
Die Integration mit anderen Unternehmenssystemen ist erfolgskritisch. Performance Management Tools müssen Daten aus verschiedenen Quellen zusammenführen können. Eine professionelle PSA-Software wie ZEP verbindet Zeiterfassung, Projektplanung, Ressourcenmanagement und Controlling in einer integrierten Lösung. Das ermöglicht Performance Management auf Basis tatsächlicher Daten statt manueller Einschätzungen.
Besonders wertvoll ist die Anbindung an Zeiterfassungssysteme. Wenn Sie wissen, wie viel Zeit tatsächlich in welche Projekte und Aufgaben fließt, können Sie Produktivität und Auslastung objektiv bewerten. In Kombination mit Projektdaten erhalten Sie Transparenz über Profitabilität und Effizienz auf Projekt- und Mitarbeitendenebene.
Die Integration mit ERP-Systemen ist besonders für Unternehmen relevant, die ihre kaufmännischen Prozesse digital abbilden. Wenn Performance-Daten mit Finanzdaten verknüpft sind, lassen sich betriebswirtschaftliche Analysen erstellen, die weit über reine Leistungskennzahlen hinausgehen.
Performance Management Tools: Beispiele und Auswahlhilfe
Der Markt für Performance Management Tools ist vielfältig. Spezialisierte Lösungen fokussieren auf einzelne Aspekte wie OKR-Management oder 360°-Feedback. Integrierte Plattformen verbinden Performance Management mit weiteren HR-Funktionen.
Für projektbasierte Unternehmen bieten PSA-Lösungen einen besonderen Vorteil: Sie erfassen Performance-relevante Daten automatisch im Rahmen der täglichen Arbeit. Zeitbuchungen, Projektfortschritte, Auslastungsgrade und Profitabilitätskennzahlen stehen ohne zusätzlichen Erfassungsaufwand zur Verfügung. Das macht Performance Management zu einem natürlichen Bestandteil der Unternehmenssteuerung statt zu einem zusätzlichen administrativen Prozess.
Best Practices und Praxisbeispiele
Wie Unternehmen Performance Management erfolgreich implementieren
Erfolgreiche Implementierung beginnt mit klarer Kommunikation des Zwecks. Wenn Mitarbeitende Performance Management als Kontrollinstrument verstehen, entsteht Widerstand. Positionieren Sie es als Entwicklungstool, das Transparenz schafft und individuelle Entwicklung unterstützt.
Ein Performance Management Beispiel aus der Praxis: Ein mittelständisches IT-Unternehmen führte ein integriertes System ein, das Zeiterfassung mit Zielmanagement verbindet. Statt jährlicher Beurteilungen etablierte das Unternehmen quartalsweise Check-ins. Die Führungskräfte nutzen aktuelle Projektdaten als Gesprächsgrundlage, statt auf subjektive Erinnerungen angewiesen zu sein. Resultat: Die Zielerreichung verbesserte sich um 23 Prozent, während gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit stieg.
Starten Sie mit einem Pilotbereich, sammeln Sie Erfahrungen und optimieren Sie die Prozesse, bevor Sie unternehmensweit ausrollen. Dieser iterative Ansatz reduziert Risiken und ermöglicht praxisnahe Anpassungen.
Verbindung zu Mitarbeiterentwicklung und Unternehmensstrategie
Performance Management entfaltet seine volle Wirkung, wenn es konsequent mit Mitarbeiterentwicklung verknüpft wird. Aus Performance-Daten leiten Sie individuelle Entwicklungsbedarfe ab. Wenn beispielsweise ein Projektleiter regelmäßig Budget überschreitet, kann eine Schulung in Projektcontrolling sinnvoll sein.
Gleichzeitig sollte Performance Management die Unternehmensstrategie operationalisieren. Definieren Sie strategische Ziele und brechen Sie diese auf Abteilungs-, Team- und Individualebene herunter. So entsteht eine durchgängige Zielkaskade, die sicherstellt, dass alle in die gleiche Richtung arbeiten.
Häufige Fehler und Erfolgsfaktoren
Typische Fehler bei der Implementierung sind zu komplexe Systeme, fehlende Führungskräftequalifizierung und mangelnde Integration in bestehende Prozesse. Wenn Performance Management als zusätzliche Aufgabe wahrgenommen wird, sinkt die Akzeptanz rapide.
Erfolgsfaktoren sind klare Prozesse, intuitive Tools und konsequente Führung. Besonders wichtig: Führungskräfte müssen das System vorleben. Wenn Top-Management Performance Management ernst nimmt, folgt die Organisation. Wenn es nur auf dem Papier existiert, verpufft die Wirkung.
Vermeiden Sie außerdem die Überbetonung quantitativer Kennzahlen. Performance Management, das nur Zahlen betrachtet, vernachlässigt wichtige qualitative Faktoren wie Teamfähigkeit, Innovation oder Kundenorientierung. Die Balance zwischen quantitativen und qualitativen Aspekten macht den Unterschied.
Zukunft des Performance Managements
Von Kontrolle zu Coaching: Der Kulturwandel in Unternehmen
Die Rolle von Führungskräften im Performance Management wandelt sich fundamental. Weg vom kontrollierenden Manager, hin zum entwickelnden Coach. Dieser Kulturwandel erfordert neue Kompetenzen: aktives Zuhören, konstruktives Feedback, Fähigkeit zur Perspektivenübernahme.
Unternehmen, die diesen Wandel erfolgreich gestalten, profitieren von höherer Mitarbeiterbindung und besserer Performance. Wenn Mitarbeitende Performance Management als Unterstützung ihrer Entwicklung erleben, steigt die Motivation. Sie übernehmen mehr Verantwortung für ihre eigene Leistung, statt nur auf Vorgaben zu reagieren.
KI und Automatisierung im Performance Monitoring
Künstliche Intelligenz verändert Performance Management in mehrfacher Hinsicht. Algorithmen können Muster in großen Datenmengen erkennen, die menschlichen Beobachtern entgehen. Sie identifizieren beispielsweise frühzeitig Mitarbeitende mit erhöhtem Fluktuationsrisiko oder prognostizieren Projektrisiken auf Basis historischer Daten.
Automatisiertes Performance Monitoring reduziert den administrativen Aufwand erheblich. Systeme erfassen kontinuierlich relevante Kennzahlen, erstellen Berichte und schlagen Maßnahmen vor. Führungskräfte gewinnen Zeit für die wirklich wichtigen Aufgaben: Entwicklung, Coaching, strategische Entscheidungen.
Gleichzeitig entstehen neue Herausforderungen: Wie gehen wir mit algorithmischen Bewertungen um? Welche Entscheidungen dürfen automatisiert werden, welche erfordern menschliches Urteilsvermögen? Diese Fragen werden in den kommenden Jahren intensiv diskutiert werden.
Transparenz und Datenethik
Mit zunehmender Datenerfassung steigen auch die ethischen Anforderungen. Performance Management muss die Balance zwischen notwendiger Transparenz und angemessener Privatsphäre wahren. Nicht alles, was technisch messbar ist, sollte auch gemessen werden.
Wichtig ist die Zweckbindung: Daten sollten ausschließlich für Performance Management und Entwicklung genutzt werden, nicht für andere Zwecke. Mitarbeitende müssen verstehen, welche Daten erfasst werden, wie sie verwendet werden und welche Konsequenzen sie haben. Diese Transparenz schafft Vertrauen und reduziert Widerstände.
Besonders in Deutschland spielen Datenschutz und Mitbestimmung eine wichtige Rolle. Betriebsräte müssen frühzeitig eingebunden werden. Performance Management Systeme müssen DSGVO-konform sein. Diese Anforderungen sind keine lästige Pflicht, sondern schaffen die Grundlage für verantwortungsvollen Umgang mit Leistungsdaten.
Fazit: Performance Management als strategischer Wachstumstreiber
Effektives Performance Management ist weit mehr als ein HR-Tool zur Leistungsbewertung. Es ist ein strategisches Steuerungsinstrument, das Unternehmensziele mit individueller Entwicklung verbindet und Transparenz über Leistung, Auslastung und Profitabilität schafft. Unternehmen, die Performance Management richtig einsetzen, gewinnen messbare Vorteile: höhere Produktivität, bessere Zielerreichung und motivierte Mitarbeitende.
Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der richtigen Kombination aus Methoden, Prozessen und Technologie. Moderne Performance Management Software automatisiert administrative Aufgaben, integriert verschiedene Datenquellen und liefert Echtzeitinformationen für fundierte Entscheidungen. Besonders wertvoll sind integrierte PSA-Lösungen, die Performance Management mit Zeiterfassung, Projektcontrolling und Ressourcenplanung verbinden.
Die Zukunft gehört einem Performance Management, das Entwicklung ermöglicht statt nur zu kontrollieren. Kontinuierliches Feedback, agile Methoden und der Einsatz von KI werden das Feld weiter verändern. Entscheidend bleibt aber der menschliche Faktor: Performance Management funktioniert nur, wenn es in eine Kultur der Transparenz, des Vertrauens und der kontinuierlichen Verbesserung eingebettet ist. Mit der richtigen Software, klaren Prozessen und einer entwicklungsorientierten Führungskultur wird Performance Management zum echten Wachstumstreiber für Ihr Unternehmen.
FAQ
Was versteht man unter Performance Management und warum ist es wichtig?
Performance Management ist ein kontinuierlicher Prozess zur systematischen Steuerung und Verbesserung von Leistung auf allen Unternehmensebenen. Anders als klassische Personalbeurteilung verbindet es strategische Unternehmensziele mit individueller Mitarbeiterentwicklung durch klare Zielsetzung, regelmäßiges Feedback und datenbasierte Optimierung. Es ist wichtig, weil es Transparenz schafft, Produktivität steigert und sicherstellt, dass alle Beteiligten verstehen, wie ihr Beitrag zum Gesamterfolg beiträgt.
Wie läuft der Performance Management Prozess in Unternehmen ab?
Der Prozess durchläuft vier Phasen: Planung mit klarer Zieldefinition und KPI-Festlegung, kontinuierliches Monitoring durch automatisierte Datenerfassung und Reporting, regelmäßige Evaluation mit Feedback und Performance Reviews, sowie Optimierung durch konkrete Maßnahmenableitung. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf kurze Zyklen mit quartalsweisen oder monatlichen Check-ins statt jährlicher Beurteilungen.
Welche Performance Management Methoden gibt es?
Bewährte Methoden sind OKR (Objectives and Key Results) für agile Zielsetzung in kurzen Zyklen, Balanced Scorecard für ganzheitliche Betrachtung aus vier Perspektiven, 360°-Feedback für Multi-Source-Bewertung und kontinuierliche Feedback-Systeme für zeitnahe Entwicklung. Die Wahl hängt von Unternehmenskultur, Branche und Reifegrad ab. Viele Unternehmen kombinieren mehrere Ansätze für optimale Ergebnisse.
Welche Software unterstützt modernes Performance Management?
Moderne Performance Management Software automatisiert Datenerfassung, integriert verschiedene Quellen und liefert Echtzeitinformationen. Besonders wertvoll sind integrierte PSA-Lösungen, die Zeiterfassung, Projektcontrolling und Ressourcenplanung verbinden. Wichtige Auswahlkriterien sind nahtlose Integration mit bestehenden Systemen, intuitive Bedienung für hohe Akzeptanz und Flexibilität zur Anpassung an eigene Prozesse und KPIs.
Wie kann Performance Management die Mitarbeiterleistung verbessern?
Performance Management verbessert Leistung durch klare Erwartungen, regelmäßiges Feedback und gezielte Entwicklungsmaßnahmen. Mitarbeitende verstehen, wie ihre Arbeit zum Unternehmenserfolg beiträgt, erhalten zeitnahe Rückmeldung statt nur rückblickende Beurteilung und können Fähigkeiten gezielt weiterentwickeln. Entscheidend ist die Abkehr von reiner Kontrolle hin zu einem entwicklungsorientierten Ansatz, der Potenziale fördert statt nur zu bewerten.
Was sind Beispiele für erfolgreiches Performance Management?
Ein mittelständisches IT-Unternehmen ersetzte jährliche Beurteilungen durch quartalsweise Check-ins basierend auf integrierten Projekt- und Zeitdaten. Die Zielerreichung verbesserte sich um 23 Prozent bei gleichzeitig höherer Mitarbeiterzufriedenheit. Erfolgsfaktoren waren klare Prozesse, intuitive Software-Integration und die Positionierung als Entwicklungstool statt Kontrollinstrument. Scheitern tritt meist auf, wenn Performance Management zu komplex wird oder als rein administrative Aufgabe wahrgenommen wird.
