Der Aufhebungsvertrag ist unterschrieben, die Kündigung liegt auf dem Tisch. Jetzt beginnt in vielen HR-Abteilungen ein Moment, in dem Fehler passieren: Wie viele Urlaubstage stehen dem Mitarbeitenden noch zu? Was wird abgegolten? Und welche Ansprüche aus dem Vorjahr sind noch offen, weil die Hinweispflicht nie erfüllt wurde?
Diese Fragen klingen einfach. In der Praxis sind sie das Gegenteil. Besonders in IT-Dienstleistungsunternehmen, Agenturen und Beratungen mit 20 bis 150 Mitarbeitenden, wo HR oft eine Doppelrolle trägt und Excel-Listen das Standardwerkzeug sind, multiplizieren sich die Risiken. Was dort fehlt, ist keine Kompetenz, sondern ein gemeinsamer Prozess mit zuverlässiger Datenbasis. Ohne diese Grundlage ist jede Abschlussabrechnung ein Rechenfall unter Unsicherheit.
Was im Trennungsgespräch selten thematisiert wird
Das Gespräch dreht sich um Übergaben, Fristen und Zeugnisformulierungen. Der Resturlaub fällt dabei regelmäßig unter den Tisch. Genau das ist das Problem, denn der Urlaubsanspruch bei Kündigung ist kein Ermessensspielraum, sondern eine gesetzliche Pflicht. Sie gilt in beide Richtungen.
Wird zu viel Urlaub gewährt, entsteht ein Rückforderungsrisiko. Wird zu wenig gewährt oder fehlerhaft abgegolten, droht eine Nachforderung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 03.06.2025 (9 AZR 104/24) klargestellt: Selbst in einem gerichtlichen Vergleich können Mitarbeitende nicht wirksam auf gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung verzichten. Die Spielräume für Arbeitgeber sind hier bewusst eng gehalten.
Die häufigsten Fehler bei Urlaubstagen bei Kündigung
In der Praxis zeigen sich immer wieder dieselben Fehlerquellen:
- Falscher Stichtag: Unternehmen rechnen anteilig, obwohl das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni endet und mindestens der volle gesetzliche Jahresurlaub zusteht.
- Vergessener Vorjahresurlaub: Offener Resturlaub aus dem Vorjahr wird in der Abschlussberechnung nicht berücksichtigt, obwohl er noch nicht rechtswirksam verfallen ist.
- Fehlende Hinweispflicht: Der Arbeitgeber hat nie schriftlich auf offene Urlaubstage hingewiesen. Ohne dokumentierten Nachweis verfällt der Urlaub nicht, auch nicht rückwirkend.
- Verjährungsrisiko ignoriert: Mitarbeitende können Urlaubsabgeltung bis zu drei Jahre rückwirkend einfordern. Ein einziger falsch abgeschlossener Monat kostet Unternehmen oft mehrere Tausend Euro.
Urlaubsanspruch bei Kündigung: Was das Gesetz vorschreibt
Kündigung vor oder nach dem 30. Juni: Die Halbjahresregel
Der § 5 BUrlG regelt den sogenannten Teilurlaub. Er greift, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres endet, also bis einschließlich 30. Juni. In diesem Fall gilt die Zwölftelungsregel:
Jahresurlaub ÷ 12 × volle Beschäftigungsmonate = anteiliger Urlaubsanspruch
Ein Mitarbeitender mit 30 Urlaubstagen (5-Tage-Woche) scheidet zum 31. März aus. Er hat drei volle Monate gearbeitet. Sein anteiliger Anspruch beträgt: 30 ÷ 12 × 3 = 7,5 Tage, aufgerundet auf 8 Tage gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG.
Scheidet der Mitarbeitende nach dem 30. Juni aus und hat er die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 BUrlG erfüllt, steht ihm mindestens der volle gesetzliche Jahresurlaub zu, also 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Enthält der Arbeitsvertrag keine sogenannte „pro rata temporis"-Klausel, besteht außerdem Anspruch auf den vollen vertraglich vereinbarten Zusatzurlaub. Bei 30 vereinbarten Urlaubstagen sind das also alle 30 Tage, abzüglich bereits genommener Tage.
Urlaub auszahlen bei Kündigung: Die 13-Wochen-Formel
Kann der Urlaubsanspruch bei Kündigung nicht mehr in Freizeit gewährt werden, greift § 7 Abs. 4 BUrlG: Der Resturlaub ist finanziell abzugelten. Grundlage der Berechnung ist § 11 BUrlG, der auf den durchschnittlichen Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt abstellt.
Formel für die Urlaubsabgeltung:(Bruttogehalt × 3) ÷ 13 ÷ Wochenarbeitstage × Resturlaubstage
Bei einem Bruttogehalt von 4.000 Euro und 5 offenen Urlaubstagen (5-Tage-Woche) ergibt das: (4.000 × 3) ÷ 13 = 923,08 Euro pro Woche; ÷ 5 = 184,62 Euro pro Tag; × 5 Tage = 923,10 Euro brutto Abgeltung.
Variable Gehaltsbestandteile wie Provisionen, Überstundenpauschalen oder regelmäßige Bonuszahlungen fließen in den 13-Wochen-Zeitraum ein. Wer diese Positionen vergisst oder nur das Fixgehalt ansetzt, rechnet falsch und zahlt zu wenig.
Urlaubsanspruch bei Kündigung und Krankheit
Ein Sonderfall mit erheblichem Nachzahlungsrisiko: Mitarbeitende, die während des Beschäftigungsverhältnisses dauerhaft erkrankt sind, verlieren ihren Urlaubsanspruch bei Krankheit nicht automatisch. Urlaub aus dem Jahr 2025 verfällt bei Langzeiterkrankung frühestens am 31. März 2027, da die 15-Monate-Frist des Bundesarbeitsgerichts gilt. Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung, besteht dieser Anspruch fort und ist abzugelten, sofern er nicht zuvor rechtswirksam verfallen ist. Arbeitgeber, die das nicht wissen, kalkulieren ihre Abschlussabrechnung systematisch zu niedrig.
Die „pro rata temporis"-Klausel: Wann sie greift und wann nicht
Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, nach der Urlaub im Ein- oder Austrittsjahr nur anteilig gewährt wird. Diese Klausel, bekannt als „pro rata temporis"-Regelung, ist für den gesetzlichen Mindestanspruch wirkungslos. Der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen (5-Tage-Woche) gilt ab dem 01. Juli immer vollständig, unabhängig von vertraglichen Abweichungen.
Die Klausel greift ausschließlich beim freiwilligen Zusatzurlaub, also den Tagen oberhalb des gesetzlichen Mindestanspruchs. Ein Beispiel: Ein Mitarbeitender mit 30 vertraglich vereinbarten Urlaubstagen scheidet zum 30. September aus. Er hat neun Monate gearbeitet. Ohne Klausel: volle 30 Tage. Mit Klausel: 30 ÷ 12 × 9 = 22,5, aufgerundet auf 23 Tage. Sieben Tage weniger als ohne Klausel.
Fehlt die Klausel im Arbeitsvertrag, besteht der volle vertragliche Anspruch, unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis im Jahr bestanden hat. Viele Arbeitgeber übersehen das und kürzen reflexartig, ohne die Vertragsgrundlage zu prüfen.
Umsetzung im Unternehmensalltag: Wo die Probleme entstehen
Das Kernproblem: Keine gemeinsame und aktuelle Datenbasis
Ein IT-Dienstleister mit 45 Mitarbeitenden stellt einen Senior Developer frei, nachdem dieser im August seinen Wechsel ankündigt. Die HR-Koordinatorin öffnet die Excel-Tabelle, findet dort 12 verbleibende Urlaubstage eingetragen, berechnet auf Basis dieser Zahl die Abgeltung und zahlt aus. Drei Monate später meldet sich der Ex-Mitarbeitende über seinen Anwalt: Der Resturlaub aus dem Vorjahr war nie genommen worden, und der Hinweis auf den drohenden Verfall war nie schriftlich erfolgt. Ergebnis: Nachzahlung in vierstelliger Höhe, Rechtskosten, interner Aufwand über mehrere Wochen.
Dieses Szenario wiederholt sich in tausenden Unternehmen. Es entsteht überall dort, wo Urlaubskonten nicht tagesaktuell gepflegt werden, wo Jahresüberträge manuell berechnet werden und wo keine revisionssichere Dokumentation existiert.
So sieht ein sauberer Offboarding-Prozess in der Praxis aus
Die Herausforderung liegt selten im Wissen über Urlaubsrecht. Sie liegt im Zusammenspiel von HR, Führungskraft und Abrechnung. Genau hier entstehen Medienbrüche, Rückfragen und Fehler.
Ein sauberer Prozess folgt einer klaren Struktur, die für alle Beteiligten nachvollziehbar ist:
- Kündigung oder Aufhebungsvertrag wird dokumentiert
- Austrittsdatum wird zentral im System hinterlegt
- Aktueller Urlaubsstand inklusive Vorjahr wird automatisch ermittelt
- HR prüft, ob die Hinweispflicht erfüllt wurde
- Führungskraft und HR entscheiden über Freistellung oder Abgeltung
- Abrechnung erhält eine geprüfte und finale Berechnungsgrundlage
- Alle Schritte werden revisionssicher dokumentiert
In Unternehmen ohne klaren Prozess entstehen an genau diesen Übergabepunkten Unsicherheiten. Informationen liegen verteilt in Excel, E-Mail-Postfächern oder Einzelwissen. Jede Abrechnung wird dadurch zum Einzelfall.
Mit einem strukturierten Ablauf wird der Prozess reproduzierbar. Rückfragen reduzieren sich, Entscheidungen werden schneller getroffen und die Abrechnung basiert auf einer konsistenten Datenbasis.
Schritt-für-Schritt: Resturlaub bei Kündigung korrekt abrechnen
Damit die Abrechnung nicht zum Einzelfall wird, sollte sie immer nach derselben Logik erfolgen. Entscheidend ist, dass alle Beteiligten auf dieselben Daten zugreifen und jeder Schritt klar zugeordnet ist.
Schritt 1: Austrittsdatum und Halbjahresregel prüfen
Liegt das Austrittsdatum vor oder nach dem 30. Juni? Dieser Stichtag entscheidet über die Anwendung der Zwölftelungsregel oder den vollen Jahresurlaub. Fehler an diesem Punkt ziehen sich durch die gesamte Abrechnung.
Schritt 2: Gesamten Urlaubsanspruch ermitteln
Jahresurlaub (gesetzlich plus vertraglich) sowie etwaiger übertragener Resturlaub aus dem Vorjahr zusammenführen. Dabei prüfen: Wurde die Hinweispflicht im Vorjahr erfüllt? Gibt es einen dokumentierten Nachweis der Zustellung? Diese Information muss für HR jederzeit nachvollziehbar sein und darf nicht in Einzelpostfächern liegen.
Schritt 3: Bereits genommenen Urlaub abziehen
Alle genehmigten und tatsächlich genommenen Urlaubstage des laufenden Jahres abziehen. Freistellungszeiten sind gesondert auszuweisen und dürfen nicht mit Urlaubstagen vermischt werden.
Schritt 4: Resturlaub gegen Freistellung verrechnen
Ist eine Freistellung während der Kündigungsfrist möglich, sollte Urlaub dort eingebracht werden. Diese Entscheidung sollte zwischen HR und Führungskraft abgestimmt werden, um Projektübergaben und Kapazitäten zu berücksichtigen.
Schritt 5: Urlaubsabgeltung nach § 11 BUrlG berechnen
Kann kein Urlaub mehr in Natura gewährt werden, greift die 13-Wochen-Formel. Variable Vergütungsbestandteile einbeziehen, Bruchteile korrekt runden.
Schritt 6: Alles schriftlich dokumentieren
Abschlussberechnung, Genehmigung, Auszahlungsnachweis. Bei einem arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Fehlen belastbare Aufzeichnungen, gilt im Zweifel die Darstellung der Arbeitnehmerseite. Die Dokumentation sollte so abgelegt werden, dass sie auch Jahre später ohne Rückfragen nachvollzogen werden kann.
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Die Agentur mit hoher Fluktuation: Wo Excel nicht mehr ausreicht
Eine Digitalagentur hat in diesem Jahr neun Mitarbeitende verloren, davon vier durch Eigenkündigung und fünf durch gegenseitige Aufhebungsverträge. Jeder Fall war ein eigenständiger Rechenfall. Unterschiedliche Arbeitszeitmodelle, unterschiedliche vertraglich vereinbarte Urlaubstage, unterschiedliche Eintrittsdaten im Jahr, eine Mitarbeiterin mit zwischenzeitlicher Elternzeit. Die HR-Managerin hat schätzungsweise drei Wochen allein mit Abschlussabrechnungen verbracht. Trotzdem hat sie bei zwei Fällen variable Vergütungsbestandteile nicht korrekt in die 13-Wochen-Berechnung einbezogen.
Das eigentliche Problem: Fehler werden nicht sofort sichtbar. Sie zeigen sich Monate oder Jahre später, wenn ein ehemaliger Mitarbeitender Ansprüche geltend macht. Die dreijährige Verjährungsfrist gibt ihm dafür ausreichend Zeit.
Wo manueller Aufwand im Alltag entsteht und wie er reduziert werden kann
In der Praxis zeigt sich der Unterschied zwischen manueller Verwaltung und systemgestütztem Prozess vor allem im Zeitaufwand und in der Fehleranfälligkeit.
Der Unterschied liegt nicht nur in der Geschwindigkeit. Entscheidend ist die Verlässlichkeit. Während manuelle Prozesse von Erfahrung und Sorgfalt abhängen, liefern systemgestützte Abläufe konsistente Ergebnisse unabhängig vom Einzelfall.
Das Beratungsunternehmen und das Hinweispflicht-Risiko
Eine Unternehmensberatung mit 30 Mitarbeitenden geht davon aus, dass Resturlaub zum 31. März des Folgejahres automatisch verfällt. Das stimmt aber nur, wenn zuvor schriftlich auf die offenen Urlaubstage und den drohenden Verfall hingewiesen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20) entschieden: Ohne rechtzeitigen, konkreten Hinweis beginnt die Verjährungsfrist nicht zu laufen.
Scheidet ein Mitarbeitender drei Jahre nach einem solchen Versäumnis aus, kann er Urlaubsabgeltung für Zeiträume einfordern, die das Unternehmen längst für abgeschlossen hielt. Wer keine Dokumentation über verschickte Hinweise vorlegen kann, verliert im Zweifelsfall vor Gericht.
Der Hinweis muss drei Elemente enthalten: die Anzahl der noch offenen Urlaubstage, die konkrete Aufforderung, diesen Urlaub zu nehmen und den Hinweis auf den drohenden Verfall zum Stichtag.
Ein pauschaler Satz im Jahresgespräch ohne Nachweis der Zustellung gilt rechtlich nicht. Wer auf der sicheren Seite sein will, verschickt den Hinweis schriftlich, dokumentiert die Zustellung und archiviert den Nachweis. Ohne dieses Verfahren bleibt das Verjährungsrisiko dauerhaft offen. In der Praxis führt fehlende Dokumentation häufig zu unnötigen Diskussionen im Austrittsprozess. Mitarbeitende stellen Rückfragen, HR muss Sachverhalte rekonstruieren und Entscheidungen werden im Nachhinein infrage gestellt. Ein sauber dokumentierter Prozess verhindert genau diese Situationen und sorgt für Klarheit auf beiden Seiten.
Systematische Urlaubsverwaltung: Vom Einzelproblem zum Standardprozess
Das eigentliche Ziel ist nicht die korrekte Berechnung im Einzelfall. Es ist ein Prozess, der in jedem Austritt zuverlässig funktioniert, ohne zusätzlichen Abstimmungsaufwand oder manuelle Nacharbeit.
Was ohne dokumentierten Prozess regelmäßig schiefläuft
Die Fehlerquellen bei manuellem Vorgehen sind struktureller Natur und keine Frage mangelnder Sorgfalt. Urlaubskonten werden nicht tagesaktuell gepflegt, Jahresüberträge werden vergessen oder falsch berechnet, Hinweispflichten werden nicht dokumentiert, variable Vergütungsbestandteile fließen nicht in die 13-Wochen-Berechnung ein, und Freistellungszeiten sowie Urlaubstage werden vermischt. Das sind keine Einzelfehler, sondern Systemfehler. Und Systemfehler lassen sich nur durch Systeme beseitigen, nicht durch mehr Sorgfalt.
Mit einer integrierten Lösung wie ZEP werden Urlaubskonten automatisch aktualisiert. Jeder genommene, beantragte oder stornierte Urlaubstag ist revisionssicher protokolliert. Beim Austritt eines Mitarbeitenden zeigt das System automatisch den korrekten Stand an, aufgeteilt nach laufendem Jahr und Vorjahresrestbestand, mit Datum der letzten Hinweiserteilung und exportierbarer Verlaufshistorie.
Was ZEP bei Kündigung konkret abdeckt
Die Abwesenheitsverwaltung in ZEP führt für jede Person ein digitales Urlaubskonto, das mit dem Austrittsdatum des Arbeitsverhältnisses verknüpft werden kann. Das System erkennt, ob das Austrittsdatum vor oder nach dem 30. Juni liegt, und stellt den korrekt berechneten anteiligen Anspruch dar. Hinweispflichten können als aufgabenbasierte Wiedervorlagen hinterlegt werden, sodass HR-Verantwortliche rechtzeitig dokumentierte Hinweise verschicken.
Exportierbare Berichte ermöglichen eine lückenlose Nachweisführung, die bei Arbeitsgerichtsverfahren als Dokumentation vorgelegt werden kann. Die Urlaubsrückstellungen werden automatisch mitgeführt. Steuerberater und Controller erhalten tagesaktuelle Werte auf Knopfdruck, ohne manuell aggregieren zu müssen. Gerade bei DATEV-angebundenen Unternehmen entfällt die fehleranfällige manuelle Übergabe von Abschlussdaten.
Was das in der Praxis bedeutet
Ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitenden und einer jährlichen Fluktuationsrate von 15 Prozent rechnet statistisch mit sieben bis acht Abschlussabrechnungen pro Jahr. Jede davon enthält mindestens sechs Prüfpunkte: Halbjahresregel, Vorjahresresturlaub, Hinweisnachweis, variable Vergütungsbestandteile, Freistellungsverrechnung und Abgeltungsformel. Wer diesen Prozess manuell abwickelt, investiert pro Fall schätzungsweise zwei bis vier Stunden und trägt dabei ein dreijähriges Nachforderungsrisiko.
Mit einer integrierten Abwesenheitsverwaltung reduziert sich dieser Aufwand auf die Prüfung eines vorberechneten Ergebnisses. Das System hat alle Vorarbeiten geleistet: Kontostand, Hinweishistorie, Berechnungsgrundlage. Was bleibt, ist die fachliche Entscheidung über Freistellung oder Abgeltung, nicht die fehleranfällige Rechenarbeit.
Für HR bedeutet das konkret: weniger Rückfragen, weniger Abstimmung mit der Abrechnung und kein Rekonstruieren von Einzelfällen. Für Führungskräfte entsteht Klarheit darüber, wie viel Urlaub noch eingeplant werden kann. Für die Abrechnung liegen geprüfte Daten vor, die direkt weiterverarbeitet werden können.
Der Prozess wird dadurch nicht nur sicherer, sondern auch deutlich effizienter.
Fazit: Drei Maßnahmen, die Sie jetzt umsetzen sollten
Urlaubsrechtliche Fehler bei Kündigungen entstehen nicht aus böswilliger Absicht. Sie entstehen aus unklaren Prozessen, lückenhafter Dokumentation und veralteten Werkzeugen. Die Rechtslage gibt Arbeitnehmern drei Jahre Zeit, Ansprüche einzufordern. Diese Asymmetrie spricht für Proaktivität.
Hinzu kommt: Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Wer nachweisen muss, dass der Urlaub korrekt gewährt, berechnet und dokumentiert wurde, braucht belastbare Unterlagen. Fehlende Aufzeichnungen, unvollständige Konten oder nicht nachweisbare Hinweise werden vor Gericht regelmäßig zulasten des Unternehmens gewertet. Das ist kein theoretisches Risiko, sondern ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Maßnahme 1: Urlaubskonten sofort auf Aktualität prüfen.Ist für jeden Mitarbeitenden ein vollständiger und tagesaktueller Stand dokumentiert, inklusive Vorjahresrestbestand und Hinweishistorie? Wenn nicht, besteht heute schon ein latentes Haftungsrisiko.
Maßnahme 2: Hinweisroutine in den Jahreskalender integrieren.Schriftliche Hinweise auf offene Urlaubstage und drohenden Verfall gehören spätestens im Oktober oder November auf die Agenda. Ohne dokumentierten Nachweis beginnt die Verjährungsfrist nicht zu laufen.
Maßnahme 3: Abschlussabrechnungen systematisieren.Wer Resturlaub bei Kündigung weiterhin manuell berechnet, riskiert Fehler mit dreijähriger Nachforderungsmöglichkeit. Eine integrierte Lösung eliminiert die strukturellen Fehlerquellen und schafft eine belastbare Dokumentationsgrundlage für den Ernstfall.
Wer diese drei Maßnahmen umsetzt, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern schafft einen klaren und wiederholbaren Prozess im Offboarding. Genau dieser Unterschied entscheidet darüber, ob Abschlussabrechnungen reibungslos laufen oder regelmäßig Zeit, Nerven und Budget kosten.
FAQ
Wie wird der Urlaubsanspruch bei Kündigung im ersten Halbjahr berechnet?
Bei einem Austritt bis einschließlich 30. Juni gilt die Zwölftelungsregel nach § 5 BUrlG: Der Jahresurlaub wird durch 12 geteilt und mit den vollen Beschäftigungsmonaten multipliziert. Bruchteile ab einem halben Tag werden auf volle Tage aufgerundet. Ein Mitarbeitender mit 30 Urlaubstagen, der zum Ende des zweiten Monats ausscheidet, hat Anspruch auf 5 Tage (30 ÷ 12 × 2 = 5).
Muss der Arbeitgeber Resturlaub bei Kündigung immer auszahlen?
Nicht zwingend. Vorrang hat die Gewährung von Urlaub in Natura, also durch tatsächliche Freistellung vor dem Austrittsdatum. Erst wenn eine Freistellung nicht mehr möglich ist, greift die Pflicht zur finanziellen Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Die Auszahlung erfolgt auf Basis der 13-Wochen-Formel nach § 11 BUrlG, die auch variable Vergütungsbestandteile einschließt.
Wie funktioniert ein Urlaubsanspruch bei Kündigung Rechner in der Praxis?
Ein korrekter Rechner benötigt mindestens vier Eingaben: das Eintrittsdatum, das Austrittsdatum, den vertraglich vereinbarten Jahresurlaub sowie die bereits genommenen Urlaubstage im laufenden Jahr. Zusätzlich muss der Rechner zwischen Kündigung vor und nach dem 30. Juni unterscheiden, Vorjahresresturlaub berücksichtigen und prüfen, ob eine „pro rata temporis"-Klausel im Arbeitsvertrag existiert. Fehlt einer dieser Parameter, liefert das Ergebnis keinen rechtssicheren Wert.
Was gilt bei Urlaubstagen bei Kündigung in der Probezeit?
Auch während der Probezeit besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch, sobald das Beschäftigungsverhältnis begründet ist. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Bei einer sechsmonatigen Probezeit und einem Austritt im dritten Monat bestehen entsprechend 3/12 des Jahresurlaubs. Die Abgeltungspflicht gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen wird.
Was gilt bei Urlaub auszahlen bei Kündigung und Krankheit gleichzeitig?
Wenn ein Mitarbeitender zum Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig ist, bleibt der Urlaubsanspruch vollständig erhalten. Ist eine Freistellung aufgrund der Erkrankung nicht möglich, ist der gesamte offene Urlaubsanspruch, inklusive eventueller Vorjahresreste innerhalb der 15-Monate-Frist, finanziell abzugelten. Für die Berechnung gilt der 13-Wochen-Durchschnittsverdienst vor Beginn der Erkrankung, da Zeiten ohne Arbeitsverpflichtung nicht in die Berechnungsgrundlage einfließen.
Wie lange können Mitarbeitende Resturlaub bei Kündigung rückwirkend einfordern?
Der Abgeltungsanspruch unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB. Die Frist beginnt jedoch nur zu laufen, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist. Hat der Arbeitgeber Mitarbeitende nie schriftlich auf offene Urlaubstage und drohenden Verfall hingewiesen, beginnt die Verjährungsfrist nicht. In diesem Fall können Ansprüche aus mehreren Jahren gleichzeitig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.
