Die EU-Mindestlohnrichtlinie steht 2026 wieder im Fokus, und zwar aus drei Gründen: Der gesetzliche Mindestlohn ist seit Januar gestiegen, der Europäische Gerichtshof hat wichtige Klarstellungen getroffen, und viele Unternehmen müssen ihre Prozesse überprüfen. Was bedeutet das konkret für Personalverantwortliche? Dieser Artikel gibt Ihnen die Fakten ohne Panik und zeigt, welche Maßnahmen 2026 wirklich notwendig sind.
Kurzfazit: Die 7 wichtigsten Punkte zur EU-Mindestlohn-Richtlinie 2026
- Der deutsche Mindestlohn liegt seit 1. Januar 2026 bei 13,90 Euro brutto pro Stunde, 2027 folgt die Anhebung auf 14,60 Euro.
- Die EU-Mindestlohnrichtlinie gibt einen Rahmen vor, legt aber keine einheitliche Lohnhöhe für alle Mitgliedstaaten fest.
- Der EuGH hat im November 2025 zwei zwingende Regelungen der Richtlinie gekippt, der Rest bleibt bestehen.
- Deutsche Unternehmen behalten ihre Flexibilität bei Abwägungskriterien, die Mindestlohnkommission arbeitet weiter nach bewährtem Verfahren.
- Referenzwerte wie 60 Prozent des Medianlohns sind optional, nicht verpflichtend.
- Ein Aktionsplan zur Förderung der Tarifbindung mit 80-Prozent-Ziel bleibt erforderlich.
- Für Arbeitgeber stehen 2026 Dokumentationspflichten, Prüfungen von Ausnahmen und Payroll-Anpassungen im Vordergrund.
Was die EU-Mindestlohn-Richtlinie regelt und was sie nicht ist
Richtlinie als Rahmen, keine EU-Einheitslöhne
Die EU-Mindestlohnrichtlinie aus dem Jahr 2022 verfolgt zwei Hauptziele: Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung fördern und einen Rahmen für angemessene Mindestlöhne schaffen. Sie ist kein Instrument für einheitliche Löhne in Europa. Jeder Mitgliedstaat entscheidet selbst über sein System, ob gesetzlicher Mindestlohn oder tarifvertragliche Lösung. Deutschland kombiniert beides: einen gesetzlichen Mindestlohn und branchenspezifische Tariflöhne.
Was angemessen praktisch bedeutet
Der Begriff "angemessene Mindestlöhne" sorgt für Verwirrung. Die Richtlinie fordert von Mitgliedstaaten keine bestimmte Lohnhöhe. Stattdessen müssen sie Verfahren etablieren, die Mindestlöhne regelmäßig überprüfen und an wirtschaftliche Entwicklungen anpassen. In Deutschland übernimmt diese Aufgabe die Mindestlohnkommission, die paritätisch mit Vertretern von Arbeitgebern und Gewerkschaften besetzt ist.
ℹ️ Zentrale Konzepte der EU-Mindestlohn-Richtlinie ℹ️
Mindestlohn: Die unterste gesetzliche Lohngrenze, die Arbeitgeber pro Arbeitsstunde zahlen müssen. In Deutschland aktuell 13,90 Euro brutto.
Tarifbindung: Anteil der Beschäftigten, deren Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge geregelt sind. Die EU strebt 80 Prozent an.
Referenzwerte: Orientierungsgrößen für die Bewertung der Mindestlohnangemessenheit, etwa 60 Prozent des Medianlohns oder 50 Prozent des Durchschnittslohns. Seit der EuGH-Entscheidung eindeutig optional.
Kollektivverhandlungen: Verhandlungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften über Arbeitsbedingungen und Löhne.
EuGH-Urteil 2025: Gekippte Regelungen und was bestehen bleibt
Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Detail
Im November 2025 entschied der EuGH, dass zwei Bestimmungen der EU-Mindestlohnrichtlinie nichtig sind. Artikel 5 Absatz 2 hatte zwingende Mindestkriterien für die Mindestlohnfestlegung vorgeschrieben, Artikel 5 Absatz 3 sollte eine Senkung von Mindestlöhnen bei automatischer Indexierung unterbinden. Beide Regelungen griffen nach Auffassung des Gerichts zu stark in die Lohnfestsetzung ein, die in der Kompetenz der Mitgliedstaaten liegt.
Tarifbindungsziel und Aktionsplan bleiben verpflichtend
Die Verpflichtung zur Förderung hoher Tarifbindungsraten bleibt bestehen. Mitgliedstaaten mit weniger als 80 Prozent tariflicher Abdeckung müssen einen Aktionsplan vorlegen und alle fünf Jahre überprüfen. Deutschland liegt unter diesem Wert und muss entsprechend handeln. Die konkrete Ausgestaltung des Aktionsplans gibt die Richtlinie nicht vor, er muss jedoch mit der Koalitionsfreiheit vereinbar sein.
Auswirkungen für deutsche Unternehmen
Die EuGH-Entscheidung bestätigt: Deutsche Unternehmen behalten die gewohnte Flexibilität. Die Mindestlohnkommission muss ihre Abwägungskriterien nicht zwingend erweitern. Das bisherige Verfahren, das Tariflohnentwicklung, Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungseffekte berücksichtigt, bleibt maßgeblich. Referenzwerte wie 60 Prozent des Medianlohns können verwendet werden, sind aber keine Pflicht.
Deutschland 2026: Praktische Einordnung des gesetzlichen Mindestlohns
Aktuelle Entwicklung und nächste Schritte
Seit 1. Januar 2026 gilt in Deutschland ein Mindestlohn von 13,90 Euro brutto pro Stunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Die Mindestlohnkommission trifft diese Entscheidungen alle zwei Jahre nach dem bewährten Verfahren: Sie prüft, welche Höhe angemessenen Schutz bietet, faire Wettbewerbsbedingungen ermöglicht und Beschäftigung nicht gefährdet. Mehr als sechs Millionen Beschäftigte profitieren von der aktuellen Anhebung.
Wie die Mindestlohnkommission arbeitet
Die Kommission orientiert sich nachgelagert an der Tariflohnentwicklung in Deutschland. Sie besteht aus je drei Vertretern der Arbeitgeber und Gewerkschaften sowie zwei beratenden Mitgliedern aus der Wissenschaft. Entscheidungen fallen in den Sitzungen, die mindestens dreimal jährlich stattfinden. Die Bundesregierung setzt die Beschlüsse per Verordnung um. Dieses System hat sich bewährt und bleibt auch nach der EU-Richtlinie unangetastet.
Minijob-Grenze und Übergangsbereich
Mit jedem Mindestlohn-Anstieg passt sich die Minijob-Grenze dynamisch an. 2026 liegt sie bei 603 Euro monatlich, 2027 bei 633 Euro. Diese Anpassung stellt sicher, dass Minijobber mindestens zehn Stunden pro Woche arbeiten können, ohne dass ihre Stundenzahl gekürzt werden muss. Der Übergangsbereich für Midijobs erstreckt sich 2026 von 603,01 Euro bis 2.000 Euro. In diesem Bereich zahlen Beschäftigte reduzierte Sozialversicherungsbeiträge.
Mindestlöhne in der EU 2026: Struktur statt Einheitszahl
Unterschiedliche Systeme in den Mitgliedstaaten
Die EU kennt keine einheitliche Mindestlohnhöhe. 21 Mitgliedstaaten haben gesetzliche Mindestlöhne, die sich stark unterscheiden. In Luxemburg liegt der Mindestlohn bei über 15 Euro, in Bulgarien deutlich darunter. Länder wie Dänemark, Schweden oder Österreich regeln Mindestlöhne ausschließlich über Tarifverträge. Diese Vielfalt spiegelt unterschiedliche Wirtschaftskraft, Lebenshaltungskosten und Arbeitsmarktstrukturen wider.
Vergleiche richtig einordnen
Für international tätige Unternehmen hilft ein strukturierter Ländervergleich: gesetzliche Untergrenze plus branchenspezifische Tarifregeln plus Durchsetzungsmechanismen. Ein reiner Zahlvergleich greift zu kurz, da Kaufkraft, Steuerlast und Sozialversicherungsbeiträge erheblich variieren. Die EU-Richtlinie verlangt von jedem Mitgliedstaat ein funktionierendes Prüfsystem, keine identischen Lohnhöhen.
Deutschland im EU-Kontext
Der deutsche Mindestlohn liegt im europäischen Mittelfeld. Referenzwerte wie 60 Prozent des Medianlohns werden in der öffentlichen Debatte erwähnt, sind aber laut EuGH-Entscheidung keine bindende Vorgabe. Die Mindestlohnkommission nutzt ihre eigene Abwägung, die wirtschaftliche Realitäten und Beschäftigungseffekte einbezieht. Deutschland hat nicht die Pflicht, EU-Referenzwerte automatisch zu übernehmen.
Checkliste: Was Unternehmen 2026 konkret prüfen sollten
Payroll-Anpassungen und Berechnungen
Prüfen Sie alle Stundenlöhne in Ihren Systemen auf Compliance mit 13,90 Euro brutto ab Januar 2026. Achten Sie besonders auf Arbeitszeitmodelle mit variablen Stunden und stellen Sie sicher, dass auch bei flexiblen Arbeitszeiten der Mindestlohn eingehalten wird. Bei Minijobbern muss die neue Verdienstgrenze von 603 Euro berücksichtigt werden. Planen Sie die nächste Anpassung für Januar 2027 bereits ein.
Verträge und interne Policies
Überprüfen Sie Arbeitsverträge auf Ausnahmenregelungen, etwa bei Praktika oder Langzeitarbeitslosen. Die Anrechenbarkeit von Zulagen auf den Mindestlohn muss klar dokumentiert sein. Stellen Sie sicher, dass alle relevanten Mitarbeiter über ihre Rechte informiert sind. Dokumentieren Sie transparent, wie Ihr Unternehmen den Mindestlohn berechnet und welche Bestandteile anrechenbar sind.
Verantwortlichkeiten und Audit-Trail
Definieren Sie klare Zuständigkeiten zwischen HR, Finance und Legal für Mindestlohn-Compliance. Richten Sie einen Audit-Trail ein, der Änderungen in Lohnsystemen nachvollziehbar macht. Führen Sie regelmäßige interne Reviews durch, mindestens halbjährlich. Bereiten Sie sich auf mögliche Kontrollen des Zolls vor, der für die Überwachung des Mindestlohns zuständig ist.
Internationale Standorte
Falls Ihr Unternehmen in mehreren EU-Ländern operiert, erstellen Sie eine Matrix mit länderspezifischen Mindestlöhnen, Branchentarifen und Dokumentationspflichten. Prüfen Sie, ob Entsendungen nach Deutschland die deutschen Mindestlohnvorgaben erfüllen. Beachten Sie, dass bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten unterschiedliche Systeme gelten können. Zentralisieren Sie die Überwachung, um Fehler zu vermeiden.
Ausnahmen und Sonderfälle
Klären Sie, ob in Ihrem Unternehmen Personengruppen beschäftigt sind, für die Ausnahmen gelten könnten. Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung fallen aktuell nicht unter den Mindestlohn. Bei Langzeitarbeitslosen gibt es befristete Ausnahmen. Diese Regelungen könnten sich aufgrund der EU-Richtlinie ändern. Bleiben Sie hier auf dem Laufenden und passen Sie Ihre Prozesse gegebenenfalls an.
Wie Zeiterfassungssysteme bei Mindestlohn-Compliance unterstützen
Automatisierung statt manuelle Fehlerquellen
Die Einhaltung des Mindestlohns steht und fällt mit präziser Arbeitszeiterfassung. Moderne PSA-Systeme wie ZEP automatisieren diesen Prozess und reduzieren typische Compliance-Risiken erheblich. Die Software erfasst Arbeitszeiten minutengenau, berechnet automatisch Stundenlöhne und schlägt Alarm, wenn Vereinbarungen unter die gesetzliche Mindestlohngrenze fallen könnten.
Dokumentationspflichten rechtssicher erfüllen
Der Zoll verlangt bei Kontrollen lückenlose Nachweise über geleistete Arbeitsstunden und gezahlte Löhne. ZEP erstellt automatisch einen revisionssicheren Audit-Trail, der alle Änderungen dokumentiert und DSGVO-konform speichert. Die ISO 27001-Zertifizierung stellt sicher, dass sensible Lohndaten nach höchsten Sicherheitsstandards verarbeitet werden. Bei Betriebsprüfungen können Sie binnen Minuten alle geforderten Nachweise bereitstellen.
Minijob-Grenzen und Schwellenwerte im Blick
ZEP überwacht automatisch die dynamischen Verdienstgrenzen für Minijobs und den Übergangsbereich für Midijobs. Das System warnt frühzeitig, wenn Beschäftigte die Grenzen von 603 Euro (2026) oder 633 Euro (2027) überschreiten könnten. So vermeiden Sie ungewollte sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen und können rechtzeitig mit Ihren Mitarbeitern sprechen.
Integration in deutsche Buchhaltungssysteme
Die nahtlose Anbindung an DATEV und Lexware ermöglicht einen durchgängigen Prozess von der Zeiterfassung bis zur Lohnbuchhaltung. Ihre Steuerberater erhalten alle relevanten Daten direkt aus dem System, Medienbrüche und Übertragungsfehler entfallen. Besonders bei der Berechnung anrechenbarer Zulagen auf den Mindestlohn schafft diese Integration Rechtssicherheit.
Für internationale Standorte: Multi-Country-Fähigkeit
Unternehmen mit Standorten in mehreren EU-Ländern profitieren von ZEPs Fähigkeit, länderspezifische Mindestlöhne, Arbeitszeitregelungen und Dokumentationspflichten abzubilden. Ein zentrales Dashboard zeigt Compliance-Status über alle Standorte hinweg. So behalten Sie den Überblick, auch wenn in jedem Land andere Regeln gelten.
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Häufige Missverständnisse zur EU-Mindestlohn-Richtlinie
Mythos: EU setzt einheitlichen Mindestlohn für alle Länder
Die EU-Mindestlohnrichtlinie legt keine einheitliche Lohnhöhe für alle Mitgliedstaaten fest. Sie schafft einen Rahmen, innerhalb dessen jeder Staat sein eigenes System gestaltet. Die wirtschaftlichen Unterschiede in Europa sind zu groß für einen Einheitslohn. Deutschland behält seine Mindestlohnkommission, andere Länder ihre Tarifverträge. Die Richtlinie fordert angemessene Verfahren, keine identischen Ergebnisse.
Mythos: Der EuGH hat die gesamte Richtlinie gekippt
Der EuGH hat im November 2025 nur zwei spezifische Regelungen für nichtig erklärt. Die Richtlinie bleibt im Übrigen bestehen. Mitgliedstaaten müssen weiterhin auf hohe Tarifbindungsraten hinwirken und ihre Mindestlohnsysteme regelmäßig überprüfen. Die Entscheidung bringt mehr Klarheit, beseitigt aber nicht die gesamte Richtlinie.
Mythos: Deutschland muss seine Abwägung komplett ändern
Das deutsche System der Mindestlohnkommission erfüllt die Anforderungen der EU-Richtlinie bereits. Die EuGH-Entscheidung bestätigt, dass zwingende Erweiterungen der Abwägungskriterien nicht erforderlich sind. Die Kommission behält ihre Flexibilität. Anpassungsbedarf besteht allenfalls bei einzelnen Ausnahmeregeln.
Grundlagen zur EU-Mindestlohn-Richtlinie: Was Entscheider wissen müssen
Gibt es 2026 einen EU-weiten Mindestlohn oder legt jedes Land das selbst fest?
Jeder EU-Mitgliedstaat legt seinen Mindestlohn selbst fest. Die Richtlinie schreibt keine einheitliche Lohnhöhe vor, sondern fordert angemessene Verfahren zur regelmäßigen Überprüfung. Deutschland nutzt die Mindestlohnkommission, andere Länder Tarifverträge oder andere Mechanismen.
Was hat der EuGH genau an der EU-Mindestlohnrichtlinie gekippt?
Der EuGH erklärte im November 2025 Artikel 5 Absatz 2 und Absatz 3 für nichtig. Diese Bestimmungen schrieben zwingende Kriterien für die Mindestlohnfestlegung vor und verhinderten Senkungen bei automatischer Indexierung. Der Rest der Richtlinie bleibt gültig.
Was bedeutet angemessener Mindestlohn in der EU-Richtlinie konkret?
Angemessen bedeutet, dass der Mindestlohn Beschäftigte schützt, faire Wettbewerbsbedingungen ermöglicht und Beschäftigung nicht gefährdet. Eine konkrete Formel gibt die Richtlinie nicht vor. Jeder Mitgliedstaat definiert Angemessenheit im Rahmen seiner wirtschaftlichen Situation. Die Mindestlohnkommission in Deutschland führt dazu eine Gesamtabwägung durch.
Muss Deutschland 2026 wegen der EU-Richtlinie etwas am Mindestlohn ändern?
Grundsätzlich nein. Das deutsche System erfüllt die Anforderungen der Richtlinie. Anpassungsbedarf besteht möglicherweise bei Ausnahmen für Jugendliche und Langzeitarbeitslose. Die EuGH-Entscheidung bestätigt, dass Deutschland keine zwingenden Änderungen bei Abwägungskriterien vornehmen muss.
Wie unterscheiden sich Mindestlohn-Systeme in der EU: gesetzlich versus Tarifvertrag?
21 EU-Länder haben gesetzliche Mindestlöhne, die für alle Beschäftigten gelten. Länder wie Dänemark oder Schweden regeln Mindestlöhne ausschließlich über Tarifverträge, die nach Branchen variieren. Deutschland kombiniert beide Ansätze: einen gesetzlichen Mindestlohn als Untergrenze und branchenspezifische Tariflöhne darüber.
Welche Rolle spielen Referenzwerte wie 60 Prozent Medianlohn in der Praxis?
Referenzwerte sind laut EuGH-Entscheidung optional, nicht verpflichtend. Die Richtlinie nennt 60 Prozent des Medianlohns und 50 Prozent des Durchschnittslohns als Beispiele. Mitgliedstaaten können diese nutzen, müssen es aber nicht. Deutschland orientiert sich an der Tariflohnentwicklung, nicht zwingend an festen Referenzwerten.
Tarifbindung und Aktionspläne: Was die 80-Prozent-Vorgabe bedeutet
Was bedeutet die 80-Prozent-Tarifbindung und was ist ein Aktionsplan?
Die EU-Richtlinie strebt an, dass 80 Prozent der Beschäftigten durch Tarifverträge abgedeckt sind. Länder, die diesen Wert nicht erreichen, müssen einen Aktionsplan zur schrittweisen Erhöhung erstellen und alle fünf Jahre überprüfen. Konkrete Maßnahmen schreibt die Richtlinie nicht vor, sie müssen aber mit der Koalitionsfreiheit vereinbar sein.
Praktische Umsetzung für Arbeitgeber: Pflichten und Prozesse
Welche Pflichten haben Arbeitgeber 2026 konkret bei Dokumentation und Prüfung?
Arbeitgeber müssen die Einhaltung des Mindestlohns von 13,90 Euro dokumentieren. Das betrifft besonders Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohnabrechnungen und die Anrechenbarkeit von Zulagen. Bei bestimmten Branchen gelten verschärfte Dokumentationspflichten. Der Zoll kontrolliert die Einhaltung. Verstöße können zu Bußgeldern führen.
Gilt der deutsche Mindestlohn auch für ausländische Beschäftigte?
Ja, der deutsche Mindestlohn gilt für alle Beschäftigten in Deutschland, unabhängig von ihrer Nationalität. Das schließt entsandte Arbeitnehmer aus anderen EU-Ländern ein. Bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten können komplexe Regelungen greifen. Im Zweifelsfall gilt: Wer in Deutschland arbeitet, hat Anspruch auf den deutschen Mindestlohn.
Was passiert, wenn die Minijob-Grenze durch Mindestlohn-Erhöhungen steigt?
Die Minijob-Grenze steigt seit 2022 dynamisch mit jeder Mindestlohn-Erhöhung. 2026 liegt sie bei 603 Euro, 2027 bei 633 Euro. Das stellt sicher, dass Minijobber mindestens zehn Stunden pro Woche arbeiten können. Arbeitgeber müssen ihre Payroll-Systeme entsprechend anpassen und Arbeitsverträge prüfen.
Wie kann ich mein Unternehmen auf künftige Mindestlohn-Änderungen vorbereiten?
Richten Sie ein Monitoring-System ein, das Beschlüsse der Mindestlohnkommission verfolgt. Planen Sie Payroll-Anpassungen mindestens drei Monate im Voraus. Schulen Sie HR-Teams zu gesetzlichen Änderungen. Prüfen Sie regelmäßig, ob Ihre Dokumentation den aktuellen Anforderungen entspricht. Eine jährliche Compliance-Review sollte Standard sein.
Compliance-Risiken und internationale Aspekte
Was sind typische Compliance-Risiken 2026 bei Mindestlohn?
Häufige Risiken sind: falsche Berechnung bei variablen Arbeitsstunden, fehlerhafte Anrechnung von Zulagen, unklare Regelungen bei Praktika, mangelhafte Dokumentation der Arbeitszeit und Missverständnisse bei Minijobs. Bei internationalen Teams können Entsendungen zusätzliche Fallstricke bergen. Regelmäßige interne Audits helfen, diese Risiken zu minimieren.
Was sind die Konsequenzen bei Verstößen gegen Mindestlohn-Vorschriften?
Verstöße gegen den Mindestlohn können zu Bußgeldern bis zu 500.000 Euro führen. Der Zoll kontrolliert die Einhaltung, besonders in Branchen mit erhöhtem Risiko. Bei vorsätzlichen Verstößen drohen strafrechtliche Konsequenzen. Unternehmen riskieren außerdem Nachzahlungen plus Zinsen und Reputationsschäden. Compliance ist daher nicht nur rechtlich geboten, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll.
Wie setze ich als HR eine EU-konforme Mindestlohn-Prüfung für mehrere Länder auf?
Erstellen Sie eine zentrale Matrix mit länderspezifischen Mindestlöhnen, Dokumentationspflichten und Kontrollmechanismen. Definieren Sie klare Verantwortlichkeiten für jeden Standort. Nutzen Sie ein einheitliches Reporting-System, das Abweichungen sofort anzeigt. Führen Sie quartalsmäßige Reviews durch und schulen Sie lokale HR-Teams zu länderspezifischen Besonderheiten.
Fazit: 2026 ist ein Compliance-Jahr ohne Panikmache
Die EU-Mindestlohnrichtlinie sorgt 2026 für Handlungsbedarf, aber nicht für Umwälzungen. Der deutsche Mindestlohn steigt planmäßig auf 13,90 Euro, die Mindestlohnkommission behält ihre Flexibilität, und die EuGH-Entscheidung bringt Klarheit statt Chaos. Unternehmen sollten ihre HR-Prozesse überprüfen, Dokumentation sauber aufstellen und sich auf kommende Anpassungen vorbereiten. Ein gut organisiertes Compliance-System schützt vor Bußgeldern und sichert faire Arbeitsbedingungen. Die Richtlinie ist kein Grund für Panik, sondern ein Anlass, Prozesse professionell aufzustellen.
FAQ
Welche Zuschläge und Zulagen sind auf den Mindestlohn anrechenbar?
Grundlohn, Leistungszulagen und Prämien zählen zum Mindestlohn. Nicht anrechenbar sind Überstundenzuschläge, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, Schmutz- und Gefahrenzulagen sowie Aufwandsentschädigungen wie Fahrtkostenzuschüsse. Bei vermögenswirksamen Leistungen ist die Anrechnung umstritten. Dokumentieren Sie die Zusammensetzung der Vergütung transparent, um Diskussionen bei Kontrollen zu vermeiden.
Gilt der Mindestlohn auch für Praktikanten und Auszubildende?
Pflichtpraktika im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium sind vom Mindestlohn ausgenommen. Freiwillige Praktika unter drei Monaten zur Berufsorientierung ebenfalls. Alle anderen Praktikanten haben Anspruch auf 13,90 Euro pro Stunde. Auszubildende fallen generell nicht unter das Mindestlohngesetz, für sie gelten die Regelungen des Berufsbildungsgesetzes mit eigenen Mindestvergütungen.
Was passiert bei Arbeitszeitkonten und Gleitzeitmodellen mit dem Mindestlohn?
Der Mindestlohn muss für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde gezahlt werden, unabhängig vom Auszahlungsrhythmus. Bei Arbeitszeitkonten darf der Monatslohn nicht unter den Mindestlohn für die geleisteten Stunden fallen. Negative Salden auf Arbeitszeitkonten sind zulässig, solange die bereits geleistete Arbeitszeit korrekt vergütet wurde. Führen Sie bei flexiblen Modellen eine monatliche Mindestlohn-Kontrollrechnung durch.
Wie funktioniert die Mindestlohn-Berechnung bei schwankenden Monatsarbeitsstunden?
Teilen Sie das Bruttomonatsgehalt durch die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden des Monats. Das Ergebnis muss mindestens 13,90 Euro betragen. Bei Teilzeitbeschäftigten mit variabler Stundenzahl müssen Sie dies monatlich neu berechnen. Vorsicht bei Pauschalvereinbarungen: Diese sind nur zulässig, wenn der Mindestlohn auch im arbeitsintensivsten Monat sicher eingehalten wird.
Welche Dokumentationspflichten gelten konkret für welche Branchen?
Verschärfte Aufzeichnungspflichten gelten im Baugewerbe, Gastronomie, Personenbeförderung, Gebäudereinigung, Messebau, Fleischwirtschaft, Spedition und Kurier-Express-Paketdiensten. Hier müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens am siebten Tag nach der Arbeitsleistung dokumentiert werden. In anderen Branchen reichen monatliche Lohnabrechnungen, solange die Arbeitszeit nachvollziehbar ist. Der Zoll kann diese Unterlagen für zwei Jahre zurück anfordern.
Was gilt bei Entsendungen: deutscher Mindestlohn oder Heimatland-Regelung?
Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz regelt klar: Wer in Deutschland arbeitet, erhält deutschen Mindestlohn, egal aus welchem EU-Land die Entsendung erfolgt. Das gilt auch für kurze Einsätze von wenigen Tagen. Ausnahme: Durchreisende Berufskraftfahrer unterliegen Sonderregelungen. Bei Entsendungen müssen Sie A1-Bescheinigungen vorhalten und den deutschen Mindestlohn nachweisen können. Verstöße kosten Sie als entsendendes Unternehmen das Bußgeld.
